丁輝沒想到，他會在這件事上犯難。要在他原來的企業(yè)，這事哪會辦了一周還沒有著落。
他原來所在的那家世界500強公司，有一套完善的培訓(xùn)體系，每年在哪個層級該培訓(xùn)什么內(nèi)容，于年初就制定好了。他們的外訓(xùn)機(jī)構(gòu)，被鎖定在那幾大知名管理學(xué)院和培訓(xùn)公司范圍內(nèi)。由于長期合作，他們對哪家擅長什么培訓(xùn)一清二楚，因此選擇起來輕車熟路。
然而，他現(xiàn)在的這家公司，是一家規(guī)模不大的民營企業(yè)。他熟悉的那些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，在這家公司的圈子里，算高大上的概念，只能用來仰止。
“我們非常希望提升管理能力。但是我們底子薄，希望能憑借你豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗幫我們用最低成本實現(xiàn)最好的能力提升。”老板聘用他時所說的這句話，讓此刻的丁輝有了更深的體會，壓力隨之陡升。
丁輝的困惑，對很多關(guān)注培訓(xùn)的主管來說一定不會陌生。管理培訓(xùn)市場，看上去資源豐富，可選擇空間頗大，然而，要在其中選擇到合適的機(jī)構(gòu)，卻不是一件容易之事。
龐雜的市場
管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多得超出了你的想象。最近，我們本來打算分門別類梳理一下管理培訓(xùn)課程，可是忙乎幾天后，發(fā)現(xiàn)這事很難操作，不要說培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大大小小數(shù)不勝數(shù)，就是每一家的課程也讓人眼花繚亂。比如一家針對外貿(mào)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，提供了40多種課程，諸如《出口營銷實戰(zhàn)訓(xùn)練-銷售版》、《出口營銷實戰(zhàn)進(jìn)階訓(xùn)練》、《出口營銷及有效獲取、留住訂單技巧訓(xùn)練高級研修班》等等，即使仔細(xì)閱讀每種課的內(nèi)容說明，你也未必能分清其中的差別，更不要說精準(zhǔn)選擇了。因為選擇范圍的龐雜，不少企業(yè)干脆人為縮小范圍，根據(jù)行業(yè)里流傳的口碑，確定幾家待選機(jī)構(gòu)，然后培訓(xùn)主管再去逐一考察，最后敲定。對于這種在限定范圍內(nèi)選擇的方式，一些企業(yè)表示OK，但也有企業(yè)表示無奈，比如北京飛機(jī)維修工程有限公司的一位主管就說，“我們能看到的就那么幾家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，沒有多少選擇的余地。”當(dāng)被問及為什么不去發(fā)現(xiàn)更多的選擇時，對方回答，“那要耗費很多時間。而且，也不一定能試出更好的來。我們有過這方面的教訓(xùn)。”
培訓(xùn)價格的迷霧
培訓(xùn)市場有一個流傳很甚的說法，“價格高的培訓(xùn)公司講課質(zhì)量未必比價格低的公司高出多少，但是，價格低的培訓(xùn)公司，培訓(xùn)效果肯定不如價格高的公司。”似乎在與這樣的說法相呼應(yīng)，很多培訓(xùn)組織都在想方設(shè)法提高價格。比如國內(nèi)幾大商學(xué)院，都在競相抬價。一位知名大學(xué)商學(xué)院老師透露，“價格越高，來報名的企業(yè)高管越多。國內(nèi)幾大商學(xué)院中，誰的價格最高，能吸引到的人也最多”。因此，這位老師預(yù)計，培訓(xùn)的價格還會再大幅度漲。作為選擇者，一位國企培訓(xùn)經(jīng)理說，給領(lǐng)導(dǎo)選擇最貴的培訓(xùn)，是最穩(wěn)妥的方式，因為貴意味著質(zhì)量高，不敢拿領(lǐng)導(dǎo)的時間和精力去試那些質(zhì)量拿不準(zhǔn)的培訓(xùn)。而且，因為不斷漲價，所以要趁早下手去選擇，否則后面會越來越貴。
這么貴的培訓(xùn)是否一定能有更好的效果呢？一位汽車企業(yè)高管說，效果自己說了算。這位高管先后上過兩個知名學(xué)校的EMBA，在他看來，內(nèi)容都差不多，只是結(jié)交的同學(xué)不同。
對于講究成本的企業(yè)，可能最多高層有機(jī)會去參加這類比較大的培訓(xùn)，一般的中層，如果要選擇外訓(xùn)，大都選擇次一級的培訓(xùn)組織。而這類組織，也在提價，依靠明星講師。據(jù)一位行業(yè)人士說，明星講師一般都不隸屬于任何一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要想提高價格，大都臨時聘用他們?nèi)伍T面。明星講師之所以成為明星，在于他們或有大公司經(jīng)理人的實戰(zhàn)背景，或者他們曾經(jīng)在國際一流培訓(xùn)公司待過，有一套妙語連珠的演講技巧，能讓人在接受培訓(xùn)時心潮澎湃。但是，這位行業(yè)人士說，這類培訓(xùn)講師大都擁有固定一套內(nèi)容，與學(xué)員實際需要不一定能很好匹配。
培訓(xùn)效果的衡量難
培訓(xùn)機(jī)構(gòu)上完一個老師的課，就會給學(xué)員發(fā)一份調(diào)查報告，問你對培訓(xùn)結(jié)果是否滿意，對老師是否滿意�？粗蠋熀顾芰艿哪橆a，坐在下面的學(xué)員，誰忍心給個否定的評價呢？筆者有過親身經(jīng)歷，盡管對老師所說的很多內(nèi)容不以為然，但看著老師那辛苦、疲憊的樣子，想想老師以后還要在這個行業(yè)繼續(xù)生存，也就在問卷上給出了滿意的回復(fù)。
實際上，姑且不論這種打分本身是否夾雜情感因素，就是這種馬上問效果的方式，也不合邏輯。培訓(xùn)的目的是為了提升工作中的管理技能，是需要拿到工作中去驗證的。不少參加過培訓(xùn)的管理者都有這樣的感覺，培訓(xùn)所說的內(nèi)容很好，但是，一旦應(yīng)用到實際工作中，就不是那么回事了。造成這種現(xiàn)象的原因，在于培訓(xùn)課程里所設(shè)的情景、環(huán)境、文化，與實際工作中的不符，而被培訓(xùn)者要通過一已之力去改變周邊工作環(huán)境也比較困難。于是，培訓(xùn)的實際效果就被模糊處理了。而這個效果一模糊，培訓(xùn)選擇的合適程度也就更無合理評價指標(biāo)了。于是，管理培訓(xùn)陷入選擇的盲區(qū)。
