一方面，大型跨國公司積極投入；另一方面，中國大陸在近幾年始終保持低通脹政策，從而保持著自己的發(fā)展態(tài)勢，所以，中國的人才市場也保持著良好的發(fā)展勢頭。但是，象許多國際經濟學家一樣，中國的領導與經理人都清醒地認識到防范風險的必要。中國內貿部就要求國有商業(yè)企業(yè)在深化改革，積極開拓市場、擴大銷售的同時，采取切實措施，加強內部管理，嚴格控制費用支出。
在這一前提下，中國的企業(yè)更理性地運用薪酬來尋找合適的人才發(fā)展企業(yè)。李昂說道："各行各業(yè)的企業(yè)只會尋找最能滿足自己需要的人才，在選聘人才時更不愿冒任何風險。"因此，在未來一年里，人才市場仍將存在許多難題。中國的人才市場將進入一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代。
獵頭公司搶灘中國
據(jù)經濟學人集團（EconomistIntelligenceUnit）報道，由于對資歷豐富的中國經理人的需求日趨上升，許多國際經理人招募公司紛紛前來中國設立辦事處，在北京、上海、廣州、深圳等沿海城市為企業(yè)招募人才。
早在1993年，諮群企業(yè)管理顧問（Boyden）和雷文管理顧問香港公司（NormanBroadbent）就在北京設立了辦事處。同年，Ray&Berndtson（編者譯：雷奔遜）也在上海開辦了辦事機構。史賓沙管理顧問公司（SpencerStuart）和Korn/Ferry（編者譯：孔飛利）不久也相繼進入中國市場。最近，IICPartners（編者譯：IIC合伙顧問公司）和BoLe（編者譯：伯樂顧問公司）又分別在廣州和深圳開設了辦事處。現(xiàn)在，大多數(shù)在亞洲從事人才招聘的全球管理顧問公司幾乎都進入了中國的人才招聘市場。
一些沒有進入中國市場的人才招聘顧問公司，如雷諾仕聘請顧問公司（RussellReynolds）、貝內特有限公司（BennettAssociates），也十分重視發(fā)展中國的人才招聘市場。它們通過香港的辦事處為想去中國發(fā)展的國際企業(yè)物色經理人才。與此同時，這些公司正在尋找并培訓合適的合作合伴，以便將來進入中國市場。
這些人才招聘顧問公司的主要客戶是中國的三資企業(yè)和大型跨國公司，另外也有一些重視管理人才的中國民營企業(yè)和私營公司。由于中國的人才招聘市場龐大，國際經理人招募公司一般會將中國分為3個地區(qū)招聘：華北，即以北京為中心包括東北和華北各省；華東，即大上海地區(qū)；華南，包括東南及華南沿海各省。
人才緊缺
大多數(shù)用人單位都深深感到，要在中國找到自己急需的合適人才還很難。一般來說，這些用人單位希望獵取的對象是受過高等教育、對國際企業(yè)的運作方式和現(xiàn)代管理技巧十分嫻熟、且通曉英語和中西文化的專門人才。盡管中國在過去幾年中，培養(yǎng)出了一批工商管理碩士，但一方面這些人才為數(shù)甚少，另一方面由于中國工商管理碩士的教育仍滯后于西方，培養(yǎng)出來的人才也難以盡如人意。因此，許多大型跨國公司和三資企業(yè)還是不斷地從境外聘請經理，或者招聘在國外留學回來的中國留學生。另外，一些英語流利、在跨國企業(yè)有3年以上工作經歷且有業(yè)績的人才也被列為獵頭對象。
由于中國大陸的人才緊缺，許多跨國企業(yè)也根據(jù)業(yè)務的需要來調整自己的用人策略。伯樂公司對亞洲各主要行業(yè)的20家企業(yè)進行調查發(fā)現(xiàn)，如果當?shù)氐年P系對企業(yè)成功和贏利十分關鍵（如投資銀行業(yè)務和高科技領域），企業(yè)通常會聘請當?shù)亟浝�。但如果產品知識占有十分重要的地位，通常會更多地從公司總部派遣西方經理。
挑戰(zhàn)
盡管中國的人才招聘市場熱鬧非凡，無論對企業(yè)、對人才招聘公司和求職人員來說，仍然存在著許多挑戰(zhàn)。要想在人才爭奪戰(zhàn)中獲勝，在人才市場為企業(yè)發(fā)展找到適當?shù)娜瞬�，企業(yè)必須了解這些挑戰(zhàn)并發(fā)展好自己的人才戰(zhàn)略。
·人才緊缺造成跳槽風日盛。在中國的三資企業(yè)，員工流動率一直在14%到27%之間，有些企業(yè)甚至高達30%多。這樣高的流動率使企業(yè)在員工培訓上十分為難。好不容易培訓起來的員工很快便跳槽去了別的公司，有些甚至去服務自己的競爭對手。
·中國的人才并不便宜。當然，按國際水準來說，中國員工的工資還是頗有競爭力的。但是，"由于受到1992至1995年物價指數(shù)通脹的刺激，在過去幾年里中國外資企業(yè)的工資上升幅度一直保持在20%到25%之間，"AsiaIntelligenceWire（編者譯：亞洲情報集團）在1997年7月份的《中國人力資源簡報》（ChinaHumanResourcesUpdate）上說道，另外"1995年頒布的《勞動法》還要求企業(yè)為員工提供各種福利和退休金計劃等。到1996年，工資在中國員工總收入中只占34%的比例。"
成本的上升，再加上亞洲金融風暴，使企業(yè)在招聘人才時更趨小心。因此，求職人員也面臨著許多挑戰(zhàn)。
·只有專業(yè)化程度較高的專門人才倍受追捧。由于金融風暴的打擊，許多企業(yè)不管是否真的受到影響都變得格外謹慎。甚至還有些企業(yè)以此為契機，對企業(yè)內部進行精簡和重組。盡管如此，"依然有一些專業(yè)領域很難找到高素質的專門人才，"RobertWaltersAssociatesHongKong（編者譯：華特士顧問公司香港公司）總裁JamesGundry指出，"企業(yè)對這些專門人才仍愿出高價聘用，例如衍生金融產品領域就很缺乏知識豐富、經驗老到的人才。"
·金融風暴使企業(yè)又多了一條理由降低調薪幅度。據(jù)某日報報道，今年中國的調薪幅度將降到12%到15%之間。相對于4、5年前的25%，這一調幅度已經下降了一半還多。
對于人才招聘公司來說，中國人才市場的不成熟給它們的工作增加了難度。首先，中國的人才市場沒有一個象樣的大型人才資料庫。人才招聘公司要想找到合適的人才，確實非常困難。即便找到了合適的候選者，也沒有適當?shù)脑u價工具予以評估。盡管一些外資的人才招聘公司有自己一套評價系統(tǒng)，但面對中國的實際情況仍需要做一些適當?shù)恼{整�？傊�，中國的人才招聘市場在過去幾年里已發(fā)展得頗為迅速。但要想得到進一步發(fā)展，仍有許多挑戰(zhàn)需要面對。相信在不久的將來，中國的人才招聘市場將在企業(yè)的發(fā)展中擔起不可低估的作用。
作者周鵬系本刊主編。
