在某些組織中，權威不可動搖，領導發(fā)號施令，員工遵照執(zhí)行，上級叫干什么，下級就干什么—下級逆來順受，努力取悅上級以換取認可和獎勵，保住職位。然而，一些有思想、有主見的員工則不甘心這種逆來順受和團隊氛圍，憤而離開了企業(yè)。在這樣的組織中，團隊創(chuàng)造力將逐漸萎縮，新的可能性就被框定在一個狹小的范圍，“千里馬”永遠也不會跑出來。

　　在這樣的組織中，盡管管理者知道，授權是更高效的領導方法，但他們卻不愿、不能這么做。授權是基于一種充分信賴的心態(tài)，對自己、對他人信賴。缺乏信賴的人不會授權，而是將權柄牢牢抓在自己的手中。而以授權的形式進行領導還必須有效，所謂有效在于授權者要有一定的策略：既相信被授權者的品格與能力，又相信自己能夠處理授權帶來的所有問題和任何意外。歸根結底，有效的授權是對自己的信賴；而無效授權則會浪費資源和時間，甚至可能產(chǎn)生風險。

　　通過有效授權，授權者將龐大的企業(yè)/組織目標輕松地分解到不同人身上，同時將責任給更多的人共同承擔，讓團隊每一個職員更加有目標、更加負責任、更投入、更有創(chuàng)造性地工作，產(chǎn)生“四兩撥千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，個個出力”的協(xié)作。

　　一方面，領導者從權力的煩惱中走出來；另一方面，被授權者增加了自主性，增強了自我管理能力，獲得了更快的個人成長。有效授權為企業(yè)/ 組織帶來了較高的激勵水平、高效率的團隊和優(yōu)異的業(yè)績。

　　企業(yè)的最高領導者應幫助權力擁有者看清權力的本質(zhì)，引導和鼓勵有效授權。因為有效授權其實需要一些技巧。

　　首先，要以良好的心態(tài)對待人才。

　　以良好的心態(tài)對待人才，這要求管理者做到隨時準備重用有才能的人，并讓所有人知道這一點。

　　很多時候之所以發(fā)現(xiàn)不了人才，并不是因為人才太少了，而是有才能的人不知道到哪兒去表現(xiàn)，不知道誰才是真正的明主。戰(zhàn)國時，燕昭王想招募賢才，就封了一個才能并不十分出眾的人做燕國的大官，以此表明自己求賢若渴。這果然使得他賢名遠揚，郭槐、樂毅等賢能之士紛紛慕名而來，從而使燕國實力大增。這個歷史典故足以讓每一個管理者引以為戒，有求賢之心并將它表現(xiàn)出來是發(fā)現(xiàn)和吸引人才的良好開始。

　　其次，要克服“我的周圍沒有好的人才”的想法。

　　現(xiàn)實中，有很多管理者都認為自己身邊的人都不堪重用。如果有這樣的心理，該怎么辦呢？

　　一是審視自己的求賢之心是否真誠。很多管理者只是迫于組織的壓力或市場經(jīng)濟的潮流而不得不表現(xiàn)自己求才的姿態(tài)，其實他根本不是真正想發(fā)現(xiàn)人才、任用人才，甚至會擔心新人才的到來會掩蓋自己的光輝，奪取自己的權力，威脅自己的利益，打擊自己的自信心。

　　二要看自己是否找對了地方。一般來講，組織可以到三個地方尋找有用之才：組織內(nèi)部、別的組織和專業(yè)人才培訓機構。許多管理學研究者都認為，組織應首先從內(nèi)部選拔人才。一方面因為內(nèi)部的人才比較熟悉組織情況，容易投入工作 ；另一方面，從內(nèi)部選拔還可以對成員起到激勵作用。

　　三要確立客觀的人才評價標準。選拔人才必須要有標準可循，才能正確衡量一個人的能力。但組織在制定標準時，經(jīng)常陷入完美主義的誤區(qū)，妨礙人才的選拔。招聘全才一來很有難度，二來需要支付的代價過高。其實在現(xiàn)代社會高度分工、知識專業(yè)化的情況下，組織制定的選人標準也必須體現(xiàn)這一原則，即使是統(tǒng)帥全局的人才，也存在弱項。反過來，如果標準定得太低，就走進了選拔人才的另一個誤區(qū)：委曲求全。標準太低等于不定標準，符合條件的人數(shù)太多，組織就無法找到真正合適的人才。

　　有效授權不同于委派，委派是以命令和說服為主，只是委派任務和目標，對方的責任不強，也缺乏主動性。有效授權的核心是授予對方責任和主動權，讓被授權者有創(chuàng)造的空間，能采用自己的方法去完成目標。因此，有效授權不等于將權力授給其他人后，授權者撒手不管或者對局面失去控制與把握。那不是有效授權，而是盲目放權。

　　在授權的同時，還需要設立嚴格的監(jiān)督機制，以監(jiān)管權力的運用，從而使授權更加有效。

　　授權者的掌控力不是靠權力，而是靠自身的影響力。通過有效授權使自身的魅力不斷加強，影響力不斷擴大。從這個意義上講，授權是成就別人，也是成就授權者。授權是有效地將一部分工作轉(zhuǎn)交給他人，是一個雙向過程，需要信賴與溝通，最重要的還是心態(tài)，要有伯樂之心，授權才能最有效。