假設(shè)你是一家公司的CEO，你的言行在公司里有絕對的影響力。在發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部有不正當(dāng)行為的跡象時，你是否會發(fā)聲阻止?

一般來說我們期待公司里的位高權(quán)重者會這么做。當(dāng)你把握公司業(yè)務(wù)的大方向時，公司的長期良性發(fā)展對你來說至關(guān)重要，而不正當(dāng)行為可能會對公司帶來威脅。在這樣的情況下，公司高管既有權(quán)力也有影響力去介入。當(dāng)媒體或內(nèi)部告密者揭發(fā)了公司的道德過失時，他們因此被認(rèn)為肩負(fù)更多的責(zé)任。

但諸多事實(shí)告訴我們，很多時候企業(yè)高管無法阻止員工作惡：富國銀行的銷售人員開設(shè)虛假賬戶、大眾汽車的工程師安裝軟件在排放測試中作弊、Uber爆發(fā)性丑聞……實(shí)際上，心理學(xué)家Jessica A. Kennedy和Cameron Anderson的一項(xiàng)新研究發(fā)現(xiàn)，在組織中等級更高的人的確更有可能忽視組織中的作惡現(xiàn)象。

兩位研究人員做了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)：參與者被分為兩組，第一組成員隨機(jī)分配自己在組內(nèi)的高級或低級職位，第二組作為參照組不被告知自己在組內(nèi)的職位。研究人員讓參與者討論一個道德困境問題，詢問他們是否會選擇向另外一個組撒謊，這樣自己所在的組能獲得經(jīng)濟(jì)利益，但同時傷害到另外一個組的利益。

在給出結(jié)論前，參與者被告知自己所在組4/5的成員愿意為了利益而撒謊。研究人員發(fā)現(xiàn)，約40%的低級職位參與者和參照組參與者反對撒謊，但只有不到14%的高級職位參與者做出該選擇。

另外一項(xiàng)調(diào)研驗(yàn)證了這個結(jié)論。研究人員獲得了美國考績制度保護(hù)董事會(US Merit System Protections Board)與1992年從22個聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)中調(diào)研獲得的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)樣本來自1.1萬余名政府雇員，調(diào)查目的是考察他們是否曾在組織中檢舉告發(fā)同事的非法或作惡行為。

大約16%的調(diào)研對象表示自己在過去一年的時間里曾檢舉過所在機(jī)構(gòu)的非法或作惡行為。而調(diào)研對象的職位高低對他們的檢舉意愿有明顯的影響——職位較高的雇員有64%的幾率更不愿意檢舉不當(dāng)行為。

“職位較高的雇員比職位較低的雇員更不愿意檢舉。這個關(guān)系在我們控制了許多變量的情況下依舊成立，包括性別、民族、教育背景、任期、年齡和關(guān)于自我保護(hù)的了解程度。”Kennedy和Anderson在論文中寫道。

在The Conservation上，Kennedy和Anderson撰文解釋了這個現(xiàn)象背后比人性貪婪更為微妙的原因：

“像這樣的道德失敗也有可能源自一個在成功團(tuán)隊(duì)中頗為常見的心理因素：和團(tuán)隊(duì)或組織的認(rèn)同感。認(rèn)同感是一種自認(rèn)為屬于一個組織的感覺。當(dāng)你對團(tuán)隊(duì)或組織有高度認(rèn)同感時，你以這種從屬身份定義自己。……我們發(fā)現(xiàn)地位越高的人認(rèn)同感越強(qiáng)。很大程度上來說，位高權(quán)重者與地位較低者相比更容易與他們所在的團(tuán)隊(duì)或機(jī)構(gòu)產(chǎn)生聯(lián)系，也更重視自己的從屬身份。這個趨勢對團(tuán)隊(duì)是有益的，因?yàn)檎J(rèn)同感更強(qiáng)的人更有合作意愿且更愿意為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。但更強(qiáng)的認(rèn)同感也是有道德成本的：這讓他們更難以察覺團(tuán)隊(duì)中存在的道德問題。”

不過值得慶幸的是，也有研究發(fā)現(xiàn)，與所在團(tuán)隊(duì)有強(qiáng)烈認(rèn)同感的人只要真正意識到某個問題是不道德的，他們比認(rèn)認(rèn)同感較低的人更愿意挺身而出指出問題，阻止作惡行為。