近年來，海外派遣已成為在華外企吸引保留關鍵人才的重要手段，中國區(qū)雇員將承擔亞太區(qū)甚至更廣范圍的管理職責，但中國雇員能夠與那些老牌的國際經(jīng)理人競爭嗎？
一級城市出現(xiàn)“藍領荒”，“白領”在逃離北上廣了嗎？中資、外資企業(yè)在積極準備開拓二級市場，但一級城市的關鍵人才（專業(yè)人才，中高級管理人才）依然非常穩(wěn)定。是誰在流動？為何流動？如何流動？
報告概覽
中國雇員跨地域（跨國及國內(nèi)）流動
——超過8成中國雇員愿意接受異地工作機會
中國雇員跨國流動
——超過3成中國雇員跨國流動意愿強
——歐洲成為中國雇員首選，亞太區(qū)超過北美名列第二
——跨國工作意愿排名前三的城市上海、北京、蘇州
——跨國工作意愿排名前五的行業(yè)及職位
——跨國流動的前三大障礙
中國雇員國內(nèi)流動
——近5成中國雇員跨城市工作意愿強
——跨城市流出意愿最低的前三個城市為上海、北京、成都
——跨城市流動意愿前五強的行業(yè)及職位
——跨職級、跨年代比較分析
——一級城市雇員對生活與平衡的觀點分析
超過8成（82%）的中國雇員愿意接受異地工作機會，超過全球平均水平（77%）
超過3成(34%)的中國雇員跨國工作意愿強，超過全球平均水平（30%）而近五成（48%）中國雇員傾向國內(nèi)跨城市工作。
分析
人才流動的意義——
人才短缺已成為在華企業(yè)當前首要的業(yè)務挑戰(zhàn)，人才跨區(qū)流動列入人才短缺的前三大原因：1、本地勞動力供給不足 2、企業(yè)業(yè)務及規(guī)模擴展 3、人才流動與競爭企業(yè)的高薪挖角并列第三- Kelly Services 中國區(qū)PT業(yè)務總經(jīng)理Mark Hall先生指出
影響因素——
跨區(qū)域工作的雇員通常關注薪酬、被派遣地、所屬行業(yè)、職位層級、派遣時間、回國后工作安排等問題，以下影響因素明顯：
海外擴張推動人才跨國流動。中國海外投資快速發(fā)展，2009年中國海外投資額在全球排名第6比上年提高了6位，其重點拓展石化，制造業(yè)及技術等領域。
政府鼓勵產(chǎn)業(yè)升級，新興產(chǎn)業(yè)（如現(xiàn)代服務業(yè)）的員工希望學習海外成熟市場經(jīng)驗。
外企通過職業(yè)發(fā)展的方式吸引和挽留人才時，往往將海外工作派遣作為首選。雇員將通過海外工作提高專業(yè)技能、增加跨文化理解，為自己職業(yè)生涯加分。
由于海外人才市場匱乏，部分海外工作的雇員跳槽至條件更優(yōu)的其他海外公司。
政府開發(fā)西部，以制造為首的傳統(tǒng)行業(yè)正在逐步向內(nèi)地轉(zhuǎn)移。
中國外商投資全球排名第二，步入穩(wěn)步發(fā)展階段，更多外資正在加大在中國二三 級城市投資。
2010年中國人才市場流動非�；钴S，員工自愿離職率超過上年一倍以上。
中國雇員跨國流動
初級雇員、90后及80后雇員跨國工作意愿高,但專業(yè)技術人員是主流
不同職級：初級（37%）專業(yè)人員（35%）中級管理人員（31%）高級管理人員（31%）。
不同年代：90后（41%）80后（36%）70-60后（29%）
分析
初級雇員跨國工作意愿高，但可行性低初級雇員通常入職時間較短，能力相對低，壓力相對大，流動率較高 2、90后及80后雇員追求個性，獨立、喜歡新鮮感、風險意識較弱、家庭負擔較輕等3、他們希望通過海外工作經(jīng)驗為自己的背景加分。但其核心能力不足，跨國工作可行性偏低。
而關鍵人才（專業(yè)技術及中高級管理人才）的跨國工作可行性非常高�？鐕ぷ鞯闹髁魇菍I(yè)人員。他們將從事重要項目管理、監(jiān)督及尖端領域研發(fā)等工作。另一方面企業(yè)在海外收購后，需要開拓海外業(yè)務，管理人員缺口較大。
歐洲成為中國雇員跨國工作首選，亞太區(qū)超過北美名列第二
中國雇員青睞的前三大工作地依次為歐洲（48%）、亞太區(qū)（23%）、北美（16%）。
中國雇員對亞太的興趣超過北美。該比例高于全球平均水平一倍。而對北美的興趣低于全球平均水平。
中國初級雇員與專業(yè)人員對歐洲興趣高。高管對亞太興趣排名第一。
分析——跨國工作方向受以下因素影響：
經(jīng)濟投資方向：2009年, 13,000中資企業(yè)投資全球177 國家及地區(qū), 亞太排名第一，其次為歐洲及非洲。
發(fā)展空間：亞太區(qū)經(jīng)濟增長迅猛，帶來了更大的發(fā)展空間。
目的國的生活質(zhì)量及生活成本、安全及稅收法規(guī)等。盡管中資在非洲投資較高，但雇員興趣較低。
目的國的優(yōu)勢行業(yè)、職業(yè)機會、工作條件等。不同技能人才流動方向有著明顯的傾向性，如綠色能源，環(huán)保行業(yè)-歐洲；計算機網(wǎng)絡人才-美國；石化人才-非洲；礦產(chǎn)-非洲、拉美、亞太等。
目的國的競爭壓力。如美國近年來，失業(yè)率持續(xù)走高，更多人才面臨工作機會的競爭壓力。
上海、北京, 蘇州的雇員跨國工作意愿名列前三
中國雇員跨國工作意愿排名前三的城市：上海（45%）北京（39%）蘇州（38%）
一級城市及沿海熱點城市的雇員跨國意愿高于內(nèi)陸城市平均水平（ 20%）的意愿。
分析-影響因素：
1、當?shù)乜鐕髽I(yè)數(shù)量及規(guī)模
2、當?shù)匦袠I(yè)發(fā)展
3、雇員能力水平
4、職業(yè)發(fā)展瓶頸
5、本地人才競爭
6、本地文化特點等
與其他城市相比，上海當?shù)匚幕c西方文化較接近，海外留學經(jīng)驗的職員較多，其對西方文化的接受度高，語言障礙低。
現(xiàn)代服務業(yè)跨國意愿高于傳統(tǒng)行業(yè)
排名前五的行業(yè)： 1、能源（石化類等）（44%） 2、商業(yè)服務（36%）3、金融（35%）物流（35%）高科技（35%）4、制造（30%）工程（30%）5、醫(yī)藥及醫(yī)療器械（29%）
排名前五的職位：1、IT（37%） 2、研發(fā)（35%） 3、市場（34%） 4、HR（33%）5、銷售（32%）
分析
中國全球能源戰(zhàn)略投資拉動了能源尤其是石化類人才跨國流動意愿。
政府在一級城市及沿海熱點城市鼓勵高附加值的現(xiàn)代服務業(yè)。而中國現(xiàn)代服務業(yè)服務水平與全球領先水平缺口較大。商業(yè)服務（教育、管理、市場、HR、法律等）；金融、物流等行業(yè)雇員員傾向通過海外工作提高其專業(yè)技能。
制造及工程等行業(yè)作為中國傳統(tǒng)優(yōu)勢行業(yè)正在積極拓展海外業(yè)務，2010中國已經(jīng)躍升為全球第二大制造業(yè)大國。并預計短期內(nèi)趕超美國。
職位類型：IT及研發(fā)排名名列前茅，主要由于其技術門檻高，跨區(qū)域差異不大。而營銷及銷售類人才的跨國工作是滿足企業(yè)拓展海外市場的需要。在海外擴張的早期海外分支對HR及財務人員需求也很高。但到中后期，企業(yè)將進行人才本土化。
跨國流動的障礙
中國雇員認為前三位的障礙是1、家人朋友(65%) 2、語言障礙(15%) 3、文化(10%)，其中語言與文化障礙高于全球雇員平均水平，尤其是文化的障礙高于全球平均水平（4%）一倍以上。中國雇員正在經(jīng)歷以前國外雇員進入中國類似的體驗，對跨文化深入的理解和包容是跨國管理者的前提。其它障礙包含生活成本及質(zhì)量、稅收、安全、搬遷費用等。
準備時間：50%的中國雇員表示一年內(nèi)即可準備好跨國流動，顯著高于全球平均水平（29%）
智聯(lián)招聘業(yè)務發(fā)展副總裁汪維綱指出：最初外資跨國企業(yè)進入中國，其本國優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人在中國水土不服的案例不勝枚舉。而中國雇員正面臨著和國外職業(yè)經(jīng)理人初入中國時類似的挑戰(zhàn)，由本土職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)換成為國際職業(yè)經(jīng)理人將是一個非常大的挑戰(zhàn)。對跨文化深入的理解和包容將是一名成功的國際職業(yè)經(jīng)理人的前提。
中國雇員國內(nèi)跨城市流動
近5成（48%）的中國雇員愿意國內(nèi)跨城市工作
關鍵人才跨市流出意愿上海最低（18%），其他依次為北京（22%）成都（25%）
大連（27%）天津（28%）。內(nèi)陸城市關鍵人才流出的比例遠高于以上城市。
分析
近年來，一線城市頻現(xiàn)“民工荒”，職場人士回流二級城市的呼聲也隨之高漲。但調(diào)查顯示：一級城市的關鍵人才（專業(yè)及管理人才）流出意愿遠低于全國平均水平。二三 級城市關鍵人才跨城市流出意愿依然強勁。二三 級城市在生活質(zhì)量/成本、薪酬漲幅等方面的優(yōu)勢的確日益明顯，但對關鍵人才來講一級城市的職業(yè)發(fā)展機會及薪酬水平仍是有絕對優(yōu)勢的，所以二三 級城市的關鍵人才缺口依然非常嚴峻”
傳統(tǒng)行業(yè)的專業(yè)人員跨城市流動意愿高
排名前五的行業(yè)：1、制造（52%） 2、零售（47%）3、工程（46%）物流（46%）4、醫(yī)藥及醫(yī)療器械（45%）5、商業(yè)服務（43%）
排名前五的職位：1、工程師（53%）2、研發(fā)（49%）3、市場（48%）銷售（48%）4、客服（45%）5、財務（44%）
分析
2011經(jīng)濟預期良好，制造業(yè)在華跨國公司預計2011年營收將保持高速增長，并積極跨區(qū)拓展業(yè)務。
政府開發(fā)西部，制造業(yè)為龍頭的實業(yè)向內(nèi)地流動。
部分二級城市薪酬增幅超過一級城市。
人才的流動方向和當?shù)氐膬?yōu)勢產(chǎn)業(yè)聯(lián)系密切，金融類人才傾向上海，高科技人才傾向北京，工程與制造類人才傾向于廣州，重慶等地。
初級雇員及年輕雇員跨城市流動意愿高
職級：初級雇員（53%）專業(yè)技術人員（50%）中層管理人員（48%）高管人員（45%）
年齡：90后（51%）80后（48%）70-60后（39%）
分析：
在一級城市，初級雇員的收入較低。
部分二級城市薪酬漲幅超過一級城市。
對初級雇員一級城市的生活成本及質(zhì)量與二級城市存在差距。
初級雇員及年輕的雇員核心能力不足帶來工作壓力的加大。
國家出臺更多的農(nóng)村優(yōu)惠補貼政策，以吸引流向城市的人才。
一級城市雇員對生活與平衡的觀點分析
影響因素：除去“鋼”性因素（如工作機會、薪資待遇和職業(yè)發(fā)展等），生活和工作的平衡被雇員更為關注。一級城市雇員認為影響其工作與生活排名前三的因素是工作地點遠（27%）、長時間工作（21%）工作繁重（20%）。
分析：
工作地點遠是一級城市工作生活的通病，中國雇員對該方面的不滿高于其他國家
長時間工作及工作繁重是由于中國的競爭激烈，帶來了對雇員工作效率的壓力
對不正常工作時間及出差較多的顧慮低于其他國家。表明中國雇員愿意為工作付出更多個人時間。隨著更多年輕雇員成為職場主流，中國雇員對以上方面的重視程度正在日益提高。23%的雇員表示希望6個月內(nèi)改變這種狀況，27%的雇員希望一年內(nèi)改變。
智聯(lián)招聘業(yè)務發(fā)展副總裁汪維綱指出：勤勞中國雇員優(yōu)良的品質(zhì)，但隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，特別是80、90后在職場的全面崛起，新一代的雇員比上一代更加看重工作和生活的平衡。新一代雇員價值觀更加多元化，也更看重自己的內(nèi)心感受，而不是老板的評價，這些特點為雇主帶來了新的挑戰(zhàn)和機遇
調(diào)研簡介
該調(diào)研是針對全球包含美洲、歐洲和亞太等地區(qū)近10萬名雇員就其職業(yè)發(fā)展問題進行的研究。Kelly Services與智聯(lián)招聘、《中國人才》、《世界經(jīng)理人網(wǎng)站》聯(lián)合發(fā)起中國區(qū)調(diào)研。來自中國9986名雇員（覆蓋30個省市，13個行業(yè)）參加了該調(diào)研。該調(diào)研于2009年榮膺美國MarCom Gold Award研究類大獎。
