去年六月，康佳集團(tuán)60多名管理者多了一個新的頭銜：內(nèi)部講師。今年年初，這個數(shù)字已經(jīng)達(dá)到了100個。康佳集團(tuán)人力資源總監(jiān)封云飛介紹說，在康佳，管理者要擔(dān)當(dāng)起培育下屬的責(zé)任，給別人授課與建議，也隨時吸收別人提出的建議。

       康佳集團(tuán)連續(xù)4年位居中國電子百強(qiáng)企業(yè)第4位，曾入選首屆中國大學(xué)生心目中最佳內(nèi)資雇主�？导阎铝τ谄髽I(yè)與員工的共同發(fā)展，幫助員工在公司獲得進(jìn)步，不虛度時光。

管理者也是培訓(xùn)者
康佳在人力資源管理方面最有特色的部分是什么？

       培訓(xùn)是做得比較體系化的部分�？导岩恢痹谡覍らL期和短期的平衡。短期是各種培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，長期是建立自己的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)資源。主要的思路是要求管理人員成為培訓(xùn)者。我們作為公司的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，主要是培訓(xùn)培訓(xùn)者，而不是業(yè)務(wù)人員，再通過這些培訓(xùn)者培訓(xùn)他們的同事和下屬。這樣來建立一個體系。

      這個體系關(guān)注的是公司業(yè)務(wù)主管以上的管理者，大概400人左右，在部門副職以上會花更多精力。要求他們必須具備員工服務(wù)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，至少這樣才能成為一個稱職的管理者。一方面通過這種方法把企業(yè)內(nèi)部的知識固化下來，實(shí)際上是知識管理。另外一方面，讓管理者扮演好自己的角色，他們自身的技能變得更加實(shí)在。

       康佳都采取了哪些措施使這些管理者成為培訓(xùn)者？

       我們提出一個口號就是用營銷的思路做培訓(xùn)，用營銷的思路做人力資源�？导褳楣芾碚咛峁┮恍╆P(guān)于講師的基本技能和技巧的培訓(xùn)，稱之為TTT （train the trainer）的培訓(xùn)。除了提供培訓(xùn)的輔導(dǎo)，還會有預(yù)算支持，會送他們出去培訓(xùn)。

       然后，有人專門負(fù)責(zé)跟這些管理者一起開發(fā)課程，開發(fā)他們自己所擅長和專注的課程。課程開發(fā)完后，必須有講課記錄。他的課程開發(fā)質(zhì)量、講課技巧過關(guān)以后，經(jīng)過評審，就授予他內(nèi)部認(rèn)證講師。

       這是康佳做TTT的起步。這一步比較側(cè)重于作為一個講師應(yīng)該具備的技能，包括授課技巧、溝通技巧、課堂氣氛的把握、尷尬問題的處理，以及簡單的課程開發(fā)的技巧。

       第二步，在未來一年多，我們還會關(guān)注已經(jīng)通過認(rèn)證的講師，派人跟課，提高他們的授課技巧。同時要求他們向課程開發(fā)師提升，更加強(qiáng)調(diào)課程內(nèi)容的結(jié)構(gòu)化和跟業(yè)務(wù)的對接，這相當(dāng)于中級的TTT。

       第三步是使他們成為輔導(dǎo)者，完成高級TTT課程。他們會針對不同的"學(xué)生"提供個性化、差異化的培訓(xùn)，上、下級關(guān)系逐漸演變成師生關(guān)系。

       這樣一個循環(huán)下來，企業(yè)的知識管理，培訓(xùn)能力，都得到了提高。一次次循環(huán)，使管理人員的能力越來越成熟。這是一個長期的過程。不可能等每個人把課程開發(fā)得很完美才開始講課，康佳也有短期的培訓(xùn)，策略就是在長期和短期中均衡，體系建設(shè)和培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之間并重。

       最重要的是，康佳在激勵上做了些工作。內(nèi)部講師講課是有收入的，一開始每小時40-80元，通過初級內(nèi)部認(rèn)證后是100元，達(dá)到中級后就叫資深講師，課時費(fèi)200元，高級就是300元。包括他們開發(fā)課程都有稿費(fèi)，但是知識產(chǎn)權(quán)是康佳的。

       比較成功的是，本來培訓(xùn)是比較難的事情，因?yàn)橐环矫孢@個行業(yè)競爭太激烈，我們不能用工作時間，只能用晚上和節(jié)假日等業(yè)余時間來培訓(xùn)。另一方面，很多人把它看成費(fèi)用項(xiàng)目，而且它的產(chǎn)出、投資回報(bào)不明顯。體系建設(shè)和項(xiàng)目培訓(xùn)的實(shí)施，把很多培訓(xùn)需求揭開了，經(jīng)理人越來越重視培訓(xùn)了。當(dāng)初在做內(nèi)部講師認(rèn)證的時候，大家覺得是種壓力，可是當(dāng)做完第一次之后，大家覺得是種榮譽(yù)，開始有人問我，自己什么時候可以通過內(nèi)部講師認(rèn)證。

       現(xiàn)在有多少人通過內(nèi)部講師的認(rèn)證？這些措施對管理者個人的幫助體現(xiàn)在哪些方面？

       到2004年年底，有100名講師通過了認(rèn)證，開發(fā)了99門內(nèi)部課程。這99門課涵蓋了康佳的主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域，100名內(nèi)部講師中，既有集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)，也有各個業(yè)務(wù)單元的經(jīng)理和業(yè)務(wù)骨干。

       作為一個經(jīng)理人，他天生的職責(zé)就是培訓(xùn)輔導(dǎo)和管理人員，康佳通過這種方式，將他們的技能的積累和提升流程化，他們自己的感覺非常好。以前不敢講的，給他這種平臺，他敢講了。再一個，他要講透一個東西，可能要花十倍的精力去弄明白，對自己能力的提升是很有好處的。他們現(xiàn)在講課，不是十幾分鐘，半個小時，而是講一天兩天，對自己的系統(tǒng)思考的能力要求很高。自己聽、自己做和自己去講是不一樣的，這種訓(xùn)練非常明顯。而且管理人員的演講技巧、溝通技巧得到很大提升。

       康佳是不是期望內(nèi)部的管理者可以承擔(dān)起企業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)？

       部門副職以上的管理人員2006年要全部通過體系認(rèn)證。

       那時候培訓(xùn)工作又會回到基本層面上，很多培訓(xùn)會放到工作當(dāng)中去。這個體系建設(shè)的最后一個階段實(shí)際上是在職輔導(dǎo)的工作，結(jié)合培訓(xùn)以外的形式來完成團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，包括研討、溝通等方式。培訓(xùn)中心側(cè)重于新員工的培訓(xùn)和培訓(xùn)的規(guī)劃。

       外部的培訓(xùn)還會有，目前企業(yè)沉淀下來的，主要是比較基礎(chǔ)和偏中級的知識。更多中高級的培訓(xùn)，目前我們的能力是做不到的。內(nèi)部講師不可能一下把高級非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理課程開發(fā)出來，需要一個過程，這個過程完成之前，80%預(yù)算是花在購買外部課程，請專家上面。

       對總裁有要求嗎？

       總裁不開發(fā)課程。要求他做導(dǎo)讀，由他自己指定或者我們提供一本書來做中高層的導(dǎo)讀，其他高管也給后備干部和主管做導(dǎo)讀。他會提問，會做一些對話。他也是康佳學(xué)院的院長。

讓員工在這里升值
那康佳學(xué)院的作用側(cè)重于哪些方面？

       康佳學(xué)院是2000年成立的。那時候側(cè)重于學(xué)歷教育，因?yàn)榭导咽菑拇�工發(fā)展起來的企業(yè)，很多管理者都是從生產(chǎn)線提拔起來的，包括營銷隊(duì)伍里很多分公司總經(jīng)理都是來自生產(chǎn)線，因?yàn)橛米约旱淖拥鼙�文化上更融合。這些人知識和技能相對單一，那時候做了一些學(xué)歷教育的工作。后來這個問題得到很大改善，一批學(xué)歷高、素質(zhì)高的人在團(tuán)隊(duì)里占了更大比例。學(xué)院的培訓(xùn)從2002年開始就轉(zhuǎn)到以在職培訓(xùn)為主。其培訓(xùn)面向一線的營銷人員、業(yè)務(wù)人員，基層的骨干，還有生產(chǎn)人員、職能人員。通過這個體系覆蓋全員。

       對于員工的發(fā)展，康佳有一個簡單的素質(zhì)模型，包括專業(yè)技能、管理技能和領(lǐng)導(dǎo)力三個維度，支撐這三個維度的是公司的核心理念和核心價值觀。

       專業(yè)技能是每個崗位的從業(yè)人員必備的專業(yè)能力，越是基層的員工接受的專業(yè)技能培訓(xùn)越多。管理技能主要的受眾是管理人員，管理培訓(xùn)又分為專業(yè)能力培訓(xùn)和管理技巧培訓(xùn)。它主要是針對集團(tuán)中、高級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的培訓(xùn)，包括戰(zhàn)略、決策、激勵等。價值觀和心態(tài)包括企業(yè)文化、核心價值觀、心態(tài)、職業(yè)操守、行為模式、思維方式等。

       對于不同的受眾，三個維度的側(cè)重也不一樣。越往中高層走，領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)容就會越就多一些，崗位越低，知識和技能的培訓(xùn)就多一些。對中高層來講，由內(nèi)至外的導(dǎo)引更加重要，通過他的心態(tài)的調(diào)整，來推動他們自我學(xué)習(xí)。對于基層員工來說，通常是由外至內(nèi)的壓力，先通過講課、考試、答辯等讓他們把知識技能學(xué)會了。

       有些項(xiàng)目已實(shí)施了一年多，比如后備干部計(jì)劃，這是康佳為潛在的管理人員準(zhǔn)備的，以管理技能的提升為主。

      這些后備干部是怎么確定的？

       通過嚴(yán)格的內(nèi)部推薦和考評，選擇出來的。具體的計(jì)劃里，有來自于心態(tài)和價值觀的訓(xùn)練，還有一些團(tuán)隊(duì)的訓(xùn)練，更主要的是管理技能，包括計(jì)劃、溝通、協(xié)調(diào)等，還有專業(yè)技能，比如來自供應(yīng)鏈體系的后備干部，就要了解供應(yīng)鏈的專業(yè)知識。同時他們也要接受TTT的培訓(xùn)。這些是交叉在一塊的。

       后備干部計(jì)劃實(shí)施一年后，提升率達(dá)到55%。

       聽上去是把培訓(xùn)跟人才的成長結(jié)合起來了？ 人才培養(yǎng)是一個方面，康佳關(guān)注個體，每個職務(wù)人員都有本職務(wù)的素質(zhì)模型。有些新進(jìn)人員，可以用這些模型去套，當(dāng)然不同級別要求會不一樣，我們知道員工每個階段里應(yīng)該接受哪些培訓(xùn)，不斷去提升他們的能力。

       培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一種投資，一個員工來到康佳，在為企業(yè)付出的同時，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長，希望對自己的職業(yè)生涯有所幫助。一個負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，應(yīng)該持續(xù)地對員工進(jìn)行培訓(xùn)投資。這樣，對于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹立主人翁意識，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率。

       第二個方面，組織要獲得一些能力，很重要的方式就是通過培訓(xùn)。業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)變，組織的能力要變，組織里很重要的就是流程，流程實(shí)施要靠人，最后要落實(shí)在組織和組織里的人的變，培訓(xùn)是一個重要推動力量。

       第三個方面，體系建設(shè)，這是打造學(xué)習(xí)型組織的一個重要方式。這個過程完成后，康佳至少可以稱得上是學(xué)習(xí)型組織，它可以把自己的知識固化下來，可以交流，可以升級，可以隨著戰(zhàn)略需要進(jìn)行調(diào)整。

       對員工來講，企業(yè)與員工是契約性的關(guān)系，員工未必一輩子呆在康佳，但是康佳要求的結(jié)果是，員工不會因?yàn)樵诳导汛袅藥啄甓�覺得浪費(fèi)時光，他自身的人力資本得到相當(dāng)?shù)姆e累和提升。這也是康佳用來吸引和留住人才的一種方式。第一員工能隨著康佳企業(yè)的發(fā)展而成長，第二，就算有人覺得在康佳不合適，到外面也可以找到好的平臺。很多離開康佳的人在外部工作得也很好。

       我們希望，康佳培訓(xùn)的人才能夠留下來，但是一廂情愿也不行，康佳不會因?yàn)榕囵B(yǎng)了他就后悔。用我們總裁的話說，康佳也在為社會創(chuàng)造價值，為中國創(chuàng)造人才。剛才談到康佳學(xué)院做得好了，也可以對外講課，這也是康佳為社會做貢獻(xiàn)的一個方面。

       康佳在吸引人和留人上還有什么比較好的做法？

       簡單來說，康佳在管理上比較人性化，不是那么生硬。業(yè)內(nèi)曾經(jīng)有種說法是，中國的企業(yè)文化在廣東，廣東的企業(yè)文化在康佳�？导训奈幕�比較有特點(diǎn)，有一個比較好的上下級關(guān)系、同事關(guān)系。公司還把每年的5月20日設(shè)立為 "經(jīng)理服務(wù)日"由公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)為員工提供服務(wù)，去年那一天，中層以上領(lǐng)導(dǎo)在午餐時間為員工提供就餐服務(wù)。

       另外一個方面就是，事業(yè)平臺比較好，員工的發(fā)展機(jī)會很多。除了剛才講的后備干部的培養(yǎng)，我們對現(xiàn)職的干部也有很多培養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，輪崗、培訓(xùn)等等。

       另外，康佳處在一個行業(yè)的高端，這個行業(yè)本身有很大優(yōu)勢，可作為的空間非常大。

招聘也是一種營銷
什么類型的人是康佳最想要的？

       康佳喜歡志存高遠(yuǎn)，腳踏實(shí)地的人。他要有遠(yuǎn)大志向，要看得比較遠(yuǎn)比較高，對自己和對企業(yè)都有比較高的要求。另一個，要能沉下去，一步步提升自己，忍耐和等待比沖動和激情更加重要。激情永遠(yuǎn)是不能磨滅的，但忍耐和等待對一個人的要求更高。既有激情又能夠忍耐說明你這個人是很成熟的，只有激情就容易沖動。

       總體上說，康佳更加喜歡務(wù)實(shí)的人，康佳文化里喜歡很踏實(shí)的人。

       對于招聘，招聘結(jié)果只是其中的一部分，這個過程中更多的是兜售康佳的文化，推廣康佳的品牌。因?yàn)檫@些人都是康佳的潛在用戶，即使他們到其他企業(yè)工作，也可能是我們產(chǎn)品的用戶，或者會成為我們的客戶。

       康佳怎么去找到這樣的人？

       第一是把招聘的信息發(fā)出去。第二，通過一些方法來測試和評估。用得比較多的是心理測試方法和行為測試。

       我們把權(quán)利下放給各個部門。我們從來不做決策，但是我們搭建平臺，提出要求。對新進(jìn)人員有起碼的要求，比如對價值觀的要求，表現(xiàn)在誠信，踏實(shí)等方面。

       比如考驗(yàn)員工的腳踏實(shí)地方面，2004年康佳派了一百多名大學(xué)畢業(yè)生去一線工作，包括北大清華浙大的，從終端促銷人員開始做起。我對他們說，你們到一線肯定會遇到很多困難，你們可以抱怨，可以申訴，可以溝通，但是一定要克服困難。因?yàn)槟銈兩砩系氖姑�更大，將來的困難會越來越大。他們由于身份的問題，可能承受更大的壓力，這是好事，接受住考驗(yàn)，說明能承擔(dān)更大的任務(wù)。

       對于中高級人才，是通過什么渠道來獲得的？

       主要是通過開招聘會的方式和獵頭。獵頭挖過來的基本素質(zhì)會好一點(diǎn)，因?yàn)楦呒壢瞬攀遣粫�去人才市場的�？导呀?jīng)常面臨被獵和被招聘，競爭對手就在康佳旁邊的酒店里開招聘會，我們也會去那么做。