沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）的最新著作《為什么好人找不到工作：技能差距以及公司的矯正之道》（Why Good People Can't Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About It），在包括雇主、員工、招聘人員、學(xué)術(shù)界以及媒體評(píng)論人士在內(nèi)的、與當(dāng)今勞動(dòng)力市場(chǎng)利益攸關(guān)的每個(gè)群體中都激起了反響�？ㄆ绽掖┝斯椭鞫啻沃貜�(fù)的論調(diào)——求職者沒有如今的工作所需的技能——的真相。相反，他在很大程度上把導(dǎo)致目前狀況的責(zé)任歸咎于公司——其中包括缺乏招聘和培訓(xùn)成本的相關(guān)信息——以及計(jì)算機(jī)化的求職跟蹤系統(tǒng)（applicant tracking systems），這種系統(tǒng)讓公司找到合格的求職者變得更難，而不是更容易了。
同時(shí)任職沃頓商學(xué)院人力資源中心（Center for Human Resources）主任的卡普利在接受沃頓知識(shí)在線訪談時(shí)，談到了自己的這本新書。以下內(nèi)容即為本次訪談經(jīng)過編輯的版本。
沃頓知識(shí)在線：彼得，謝謝你接受我們的訪談。你這本書涵蓋了很多領(lǐng)域，不過其中的一個(gè)主題是，考慮到經(jīng)濟(jì)疲軟和就業(yè)市場(chǎng)慘淡的現(xiàn)狀，公司應(yīng)該有更大的求職者群體可供選擇，因此，他們?cè)谡衅笗r(shí)本該有更有多的選擇性。然而，很多公司依然聲稱，他們招不到擁有必備技能的求職者。你能就這一點(diǎn)談?wù)剢幔?/p>
彼得·卡普利：我認(rèn)為，雇主掌控著求職過程的所有環(huán)節(jié)，牢記這一點(diǎn)很重要。他們界定工作內(nèi)容，他們確定工作要求，還有，他們決定如何將招聘信息傳達(dá)給人們，這是一種招聘花招。再有，他們確定薪金額，薪金有助于求職者確定工作的吸引力如何，此外，他們還控制著挑選的環(huán)節(jié)，也就是由他們來審視并篩選求職者。
顯而易見的是，現(xiàn)在并沒有足夠多的工作機(jī)會(huì)，所以，雇主當(dāng)然會(huì)挑三揀四。不過我并不是說他們真的在挑三揀四。并不奇怪，雇主確實(shí)會(huì)在更多的求職者中挑選，這會(huì)讓他們現(xiàn)在的招聘過程耗時(shí)更多，因?yàn)樗麄冇刑嗟那舐氄呖梢赃x擇。如果有一群人排隊(duì)等你選擇，為什么要雇用第一個(gè)人呢？但是，一個(gè)不同尋常的現(xiàn)象—— 當(dāng)然，從任何人的角度來看也是一個(gè)消極現(xiàn)象——是，這些雇主總是說：“你看，我們并不是不招人，為招到人我們已經(jīng)等了很長(zhǎng)時(shí)間了，因?yàn)槲覀冋也坏阶约合胍娜恕?rdquo;我認(rèn)為，要回答你提出的問題，我們應(yīng)該回到這個(gè)起點(diǎn)：求職過程的所有決策都是由雇主做出的。那么，他們這么做錯(cuò)了嗎？
沃頓知識(shí)在線：是的，很顯然，他們確實(shí)錯(cuò)了，因?yàn)檫@其中存在著找工作的人與總是說找不到人手填補(bǔ)空工作缺的雇主之間 “錯(cuò)配”（mismatch）的問題。我想，你提出的一個(gè)議題是，招聘過程中你稱為“家得寶（Home Depot）觀點(diǎn)”的問題，從根本上來說，這個(gè)觀點(diǎn)認(rèn)為，填補(bǔ)一個(gè)工作空缺，就像更換洗衣機(jī)的一個(gè)零部件。你只想找到與破損的部件做同樣工作的人，之后，把他或她安插到洗衣程序中就算萬事大吉了。但是，有些公司認(rèn)為，他們不必填補(bǔ)工作空缺，完全可以把工作交給現(xiàn)有的員工來做。所以，他們實(shí)際上并不知道，過多的崗位空缺會(huì)從何時(shí)開始損害自己的企業(yè)——阻礙他們的擴(kuò)張、破壞他們的盈利能力，以及削弱他們的競(jìng)爭(zhēng)力，等等。那么，這是不是也是問題的一部分呢？公司之所以延遲招聘員工，是不是他們沒有認(rèn)識(shí)到這么做的隱性成本呢？
卡普利：毫無疑問，這的確是導(dǎo)致目前問題的一個(gè)原因，在大多數(shù)組織中，內(nèi)部會(huì)計(jì)制度都非常糟糕，以至于他們并不知道將一個(gè)職位空缺保留下來會(huì)付出什么代價(jià)。雖然他們很清楚聘用一個(gè)員工要花多少錢，但是，他們卻計(jì)算不出這個(gè)員工貢獻(xiàn)的價(jià)值。所以，在大部分公司中，他們似乎是在通過保留職位空缺來省錢。如果你認(rèn)為這么做很有道理，那么很顯然，你就不會(huì)急于去招聘。我認(rèn)為，問題的根源就在這里，顯而易見的是，無論對(duì)社會(huì)，還是對(duì)雇主來說，這都不是個(gè)好現(xiàn)象。不過，這種情形源于他們自己的問題：他們內(nèi)部會(huì)計(jì)制度的設(shè)計(jì)就不鼓勵(lì)招聘員工。
沃頓知識(shí)在線：你還談到，導(dǎo)致目前問題的另一個(gè)原因是：公司沒有按市場(chǎng)價(jià)格支付工資。他們?cè)噲D給付就業(yè)市場(chǎng)中低水平的工資。可是，如果他們可以以低廉的價(jià)格招到員工，為什么還要按市場(chǎng)水平支付工資呢？
卡普利：是的，可問題在于他們不想——這也是他們宣稱的，對(duì)吧？萬寶盛華公司（Manpower）在一項(xiàng)調(diào)查中詢問雇主，他們?cè)谡衅溉瞬艜r(shí)是否有麻煩。在這項(xiàng)調(diào)查中，大約有11%的雇主稱，自己遇到的問題是，他們無法以自己給付的工資水平招到接受他們工作的人。也就是說，有11%的雇主的意思是：我們支付的工資水平不夠高。如果11%的雇主承認(rèn)這一點(diǎn)，那么我認(rèn)為，實(shí)際數(shù)字可能會(huì)高一倍。我們不怎么擅長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)我們自己制造的問題，這無疑也是這個(gè)問題的原因之一。我們都知道，我們或許不應(yīng)該指責(zé)雇主難纏。但是，如果他們沒招到員工，請(qǐng)不要把原因歸咎為技能差距，請(qǐng)不要認(rèn)為原因在于技能不匹配——問題在于，我們可沒那么廉價(jià)。
沃頓知識(shí)在線：本書有一章的標(biāo)題是“是培訓(xùn)差距，而不是技能差距。”（A Training Gap, Not a Skills Gap.）你列舉的數(shù)據(jù)顯示，1979年，年輕員工平均每年會(huì)接受兩周半的培訓(xùn)�？傻搅�1991年，自稱在前一年接受過培訓(xùn)的年輕員工就只有17%了，而去年，稱自己在過去5年中接受過培訓(xùn)的員工只有21%。你談到，這對(duì)以工作實(shí)踐為基礎(chǔ)的培訓(xùn)計(jì)劃傷害尤甚，比如，學(xué)徒制等。所以說，實(shí)際上，所謂的“技能差距”，在很大程度上是因?yàn)楣椭髟谕苿?dòng)對(duì)現(xiàn)有員工和未來員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)方面力度不夠。是這樣的嗎？
卡普利：確實(shí)如此。我想，人們——尤其是在政策討論層面——常聽到的一個(gè)說法是，雇主之所以找不到他們想聘用的人才，是因?yàn)閷W(xué)校教育的欠缺，孩子們并沒有揣著恰當(dāng)?shù)膶W(xué)位和恰當(dāng)?shù)闹R(shí)走出校門�？蓪�(shí)際上，如果看一下聲稱在招聘員工時(shí)遇到問題的那些雇主的數(shù)據(jù)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們從來都不會(huì)把學(xué)業(yè)技能放到問題名單的頂層。事實(shí)上，在我看來，他們的抱怨已經(jīng)持續(xù)了差不多30年。坦率地說，他們的抱怨往往是：老員工總是對(duì)年輕的員工有看法——他們不夠認(rèn)真，他們?cè)诠ぷ髦胁粔蚯诿�，他們不想努力工作，以及諸如此類的事情。實(shí)際上，他們根本就沒有想招聘剛出校門的年輕人。
如果你看看他們的需求，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們需要的是工作經(jīng)驗(yàn)——每個(gè)雇主都想聘用有3到5年工作經(jīng)驗(yàn)的人。他們真正想要的是你無法從課堂上學(xué)到的技能，也就是那些你只能在工作中學(xué)到的東西。所以，在大多數(shù)情況下，熱衷于聘任要求的原因在于，雇主想得到目前正在其他地方從事同樣工作的人。這也是他們不愿意接納目前正失業(yè)的人的部分原因……他們想要的是現(xiàn)在正在做同樣工作的人�？蓡栴}在于，沒人想給那些剛出校門的人獲得工作經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，沒人想接納以前從未做過這個(gè)工作的人，也沒人想培訓(xùn)他們。
現(xiàn)在，我能理解，為什么雇主聘用已經(jīng)受過培訓(xùn)的員工更好——或者看似更好，也更安心了。但是，正是這種方式在制造技能問題，因?yàn)闆]人想給人們提供積累最初工作經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。但在很多情況下，接納在很多方面——除了非常特別的技能以外——確實(shí)有能力的人，并幫助他們得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，雇主同樣可以從中受益。你可以要求他們?nèi)ツ隳抢锕ぷ髦矮@得這些技能。但是，由于會(huì)計(jì)制度的原因，在大多數(shù)情況下，雇主并不知道培訓(xùn)某個(gè)人需要花費(fèi)多少。實(shí)際上，他們不知道追尋那些已經(jīng)有工作的人并聘用他們是否省錢。
沃頓知識(shí)在線：你的這本書似乎隨處可見《第二十二條軍規(guī)》（Catch-22）式的例證，這就是其中之一。雇主之所以不愿意培訓(xùn)自己的員工，是因?yàn)樗麄儞?dān)心員工會(huì)離開公司——近來，員工確實(shí)在越來越頻繁地這么做，員工離開公司就意味著培訓(xùn)員工的所有努力和花費(fèi)都會(huì)付諸東流。但是，這同時(shí)也意味著，我們會(huì)越來越多地聽到雇主尋找受過培訓(xùn)的求職者的故事。這種問題似乎是個(gè)僵局。
卡普利：無疑，對(duì)員工來說，確實(shí)存在著《第二十二條軍規(guī)》——因?yàn)槟惚仨氂泄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)才能得到這份工作，所以，你可能連公司的門都進(jìn)不去。需要指出的是，以前，雇主是負(fù)責(zé)所有的培訓(xùn)工作的。雇主可以采用某些途徑培訓(xùn)員工，并從中獲得好處。舉例來說，學(xué)徒計(jì)劃就是一種持續(xù)了很長(zhǎng)時(shí)間的獲得求職者的方式，學(xué)徒會(huì)邊學(xué)習(xí)邊工作。我們培訓(xùn)醫(yī)生的方式也是這樣的，培訓(xùn)咨詢顧問和會(huì)計(jì)師的方式也一樣。5年后，幾乎所有的人都會(huì)離開那些會(huì)計(jì)師事務(wù)所和顧問機(jī)構(gòu)。但是，一路走來，他們一直在邊工作、邊學(xué)習(xí)。所以，雖然他們也得到了培訓(xùn)，但公司依然能從他們身上賺錢，哪怕他們都在學(xué)習(xí)。不難發(fā)現(xiàn)，幾乎任何雇主都可以這么做，可是，他們對(duì)此就是有一種下意識(shí)的反應(yīng)：“我們根本就不會(huì)那么做。”
沃頓知識(shí)在線：你談到，雇主對(duì)歧視正處失業(yè)狀態(tài)的求職者有很多理由。公司可能覺得他們沒有掌握最新的工作技能，可能認(rèn)為他們是年齡更大的員工。那么，針對(duì)這一問題，除了禁止這種歧視的聯(lián)邦法規(guī)以外，還有其他解決途徑嗎？毫無疑問，在這一點(diǎn)上很難強(qiáng)迫雇主。
卡普利：年長(zhǎng)員工的問題尤其重要，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下，年長(zhǎng)員工擁有雇主在招聘新員工時(shí)列出的一切條件——更好的工作態(tài)度，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，他們?cè)诠ぷ魃喜恍枰?ldquo;上手”時(shí)間，他們也不需要培訓(xùn)，而且他們的要求也不多，然而，現(xiàn)在依然普遍存在著對(duì)年長(zhǎng)員工的歧視問題。雖然有禁止這種行為的法規(guī)，可這種現(xiàn)象依然頻頻發(fā)生。
我認(rèn)為，解決這個(gè)問題的起點(diǎn)在于，要讓雇主明白自己的利益所在。我想，這是個(gè)具有諷刺意味的現(xiàn)象。我并不是說，雇主只是為了有益社會(huì)就去做某些事情。但是，他們現(xiàn)在所做的——也就是追逐已經(jīng)在其他地方工作了的小規(guī)模員工群體——并不符合他們的利益。培訓(xùn)員工是有意義的，給人們以機(jī)會(huì)是有意義的，以更現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待工作要求，從而可以讓你填補(bǔ)職位空缺也是有意義的。
我想，所有這些問題合在一起的確是個(gè)謎局——雇主所做的并不符合他們自身的利益。那么，他們?cè)趺床拍茏龅酶媚兀炕蛟S，他們可以從組織以外請(qǐng)人幫忙，其中也包括從學(xué)術(shù)界求得幫助，讓他們闡明，始終只從外部招聘員工的代價(jià)可能有多高。舉例來說，我的同事、（沃頓商學(xué)院教授）馬修·比德維爾（Matthew Bidwell）曾做過一個(gè)很有意思的研究，他把從外部招聘的人和從組織內(nèi)部提拔的人進(jìn)行了比較。就成本和生產(chǎn)力而言，從組織內(nèi)部提拔上來的人在這兩方面的表現(xiàn)要好得多 ——當(dāng)然，這并不意味著你永遠(yuǎn)都不應(yīng)該從外部招聘員工。但毋庸置疑的是，在組織內(nèi)部培養(yǎng)人才確實(shí)會(huì)讓你受益。在這個(gè)問題上，具有諷刺意味的是，如果你看看業(yè)務(wù)的其他方面，比如，每個(gè)供應(yīng)商的貢獻(xiàn)是多少，庫存不足的損失有多大等等，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們擁有細(xì)節(jié)驚人的記錄。可涉及到人員時(shí)，他們卻不了解其中的任何細(xì)節(jié)。
沃頓知識(shí)在線：在招聘過程中，典型的公司人力資源管理部門的作用，近來是得到了加強(qiáng)呢，還是被降低到了最低限度、變得無關(guān)緊要了呢？
卡普利：我認(rèn)為，在這一環(huán)節(jié)發(fā)生的變化是，人力資源管理部門的作用在最近20年中已經(jīng)被大大削弱了。尤其是在這場(chǎng)經(jīng)濟(jì)衰退期間，很多企業(yè)都在縮小規(guī)模，但人力資源部門的裁員尤其嚴(yán)重。同時(shí)，在大部分公司中，培訓(xùn)部門大都已經(jīng)不復(fù)存在了，招聘的很多職能也都不見了。過去，如果你讓招聘經(jīng)理擬定一份職位描述，會(huì)有人力資源部門的某個(gè)人幫助他完成這項(xiàng)工作，如果你的招聘要求很荒唐，或者完全與市場(chǎng)狀況脫節(jié)，那么，他就會(huì)拒絕你的要求�？涩F(xiàn)在，這些人都走了，從本質(zhì)上來說，這些工作要求的愿望清單要放到求職跟蹤軟件（applicant tracking software）中“烘烤”。直到這個(gè)過程即將完結(jié)的時(shí)候，人才能親眼看到求職者。也就是說，我們?cè)谧詣?dòng)化技術(shù)的應(yīng)用上已經(jīng)走得過遠(yuǎn)了。當(dāng)然，自動(dòng)化技術(shù)本身并沒有什么問題，你需要用它們來篩選求職者。但是，試圖在這個(gè)過程中把人的參與全部取消，那就意味著我們?cè)谝揽繖C(jī)器做出決策�？扇说呐袛嗔θ匀皇呛苤匾�。
沃頓知識(shí)在線：此外，很多求職者已經(jīng)學(xué)會(huì)了如何戲弄這個(gè)求職跟蹤系統(tǒng)，那就是把系統(tǒng)需要的關(guān)鍵詞添加到自己的簡(jiǎn)歷或者求職信以及相關(guān)的任何材料中。所以，面對(duì)看似如此精良的軟件系統(tǒng)，人們也有對(duì)付的辦法。
卡普利：確實(shí)是這樣。我想，這是很重要的一點(diǎn)，因?yàn)槿藗兡軕蚺@個(gè)系統(tǒng)，所以，你見到的是通過了求職過程的人，但你永遠(yuǎn)也見不到那些不知道如何戲弄這個(gè)系統(tǒng)的人。他們真的是你想聘用的人嗎？你想聘用的是有能力戲弄這個(gè)系統(tǒng)的人嗎？我認(rèn)為，這個(gè)系統(tǒng)確實(shí)能告訴你求職者的某些信息，但是，它對(duì)誰擁有必備的工作技能就所知不多了。
沃頓知識(shí)在線：另外，它也無法告訴你一個(gè)人的品質(zhì)怎樣，自我管理的能力如何，以及其他諸如此類的事情。
卡普利：還有雇主稱自己想要的那些東西。
沃頓知識(shí)在線：你還指責(zé)媒體更喜歡用“公司在尋找熟練工人時(shí)遇到麻煩”之類的標(biāo)題，而不是用“公司對(duì)新員工欣喜若狂”這樣的標(biāo)題來報(bào)道。但是，媒體似乎并不想改變。我并不認(rèn)為他們?cè)M(jìn)行過更全面的分析和深入研究。那么，我們?cè)趺床拍芰私馄渲械恼嫦嗄兀?/p>
卡普利：確實(shí)，這個(gè)問題讓我很費(fèi)解，這也是我寫作本書的部分原因，你能看到很多這類軼事報(bào)道，而在華盛頓，你會(huì)看到，很多人看了這類報(bào)道便以為，這就是經(jīng)濟(jì)生活中的總體狀況。實(shí)際上，我在《為什么優(yōu)秀人才找不到工作》一書中想做的就是審視某些真實(shí)的數(shù)據(jù)。當(dāng)你審視這些數(shù)據(jù)的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，人們宣稱的那些論調(diào)實(shí)際上并不是事實(shí)。舉例來說，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，雇主并沒有按這些軼事報(bào)道的內(nèi)容行事。當(dāng)雇主聲稱自己遭遇技能差距，就業(yè)市場(chǎng)中沒有滿足自己需要的求職者時(shí)，他們不過是在自診斷而已。實(shí)際情況是，他們就是招不到人，可他們并不知道原因何在，不是嗎？技能差距的故事只是他們的診斷結(jié)論。從根本上來說，他們的意思是就業(yè)市場(chǎng)沒有合適的人選，可結(jié)果表明，典型的情況是，雇主的要求太離譜，他們支付的薪金水平不夠高，或者他們的求職過濾系統(tǒng)過于死板，沒人能通過篩選。
沃頓知識(shí)在線：我對(duì)你在書中的一個(gè)評(píng)論很好奇，你談到，每一代人都認(rèn)為自己經(jīng)歷了影響深遠(yuǎn)的技術(shù)變化。不過，正如你在書中指出的，不妨想象一下，人們?cè)谕粋�(gè)十年里見證了電力、電話和汽車的廣泛應(yīng)用。所以，你認(rèn)為，沒有證據(jù)表明，我們目前的這個(gè)時(shí)代——一個(gè)計(jì)算機(jī)驅(qū)動(dòng)的時(shí)代——有什么不同。但是，考慮到在衛(wèi)生保健、納米技術(shù)以及機(jī)器人技術(shù)等領(lǐng)域發(fā)生的巨大變化，我們似乎很難相信你的觀點(diǎn)。
卡普利：真正的問題在于：是不是在工作上發(fā)生的某些事情，讓雇主對(duì)工作技能的要求高到了我們認(rèn)為無法匹配的程度？你知道，總有某些工作是需要某些新技術(shù)的，同時(shí)也總有某些工作并不需要新技術(shù)。如果你看一看美國的工作種類便會(huì)發(fā)現(xiàn)，工作的機(jī)會(huì)在此消彼長(zhǎng)，你可以看到兩個(gè)極端的狀況：社會(huì)對(duì)某些高端工作的需求在不斷增長(zhǎng)，同時(shí)，對(duì)醫(yī)療護(hù)理、家庭醫(yī)療護(hù)理工人等某些真正低端的工作的需求實(shí)際上也在不斷增長(zhǎng)�？傮w而言，我們這個(gè)時(shí)代的工作并沒有發(fā)生不得了的變化。
沒有什么徹底的變化席卷所有種類的工作。我們總在說，計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)現(xiàn)在已經(jīng)變得極為重要了。可是，你知道，個(gè)人電腦在30到35年前就進(jìn)入了辦公室。所以，你可能會(huì)問，還有人能想起自己的辦公桌上第一次有電腦是什么時(shí)候嗎？是的，有人還能想起來，但現(xiàn)在的大部分員工已經(jīng)想不起來了。電腦已經(jīng)存在了很長(zhǎng)時(shí)間。
我想，年輕人似乎總是在玩他們的黑莓（BlackBerry）手機(jī)，或者總是流連在iTunes，這個(gè)事實(shí)讓我們很著迷。但是，如果我們想一想年長(zhǎng)的家伙們使用技術(shù)手段的情形，實(shí)際上并無二致，不是嗎？區(qū)別只在于，年輕人一天24小時(shí)都在和朋友聊天，而我們卻很少和朋友聊天。所以說，并不是技術(shù)有什么不同，而是年輕人在更多地使用我們給予很多關(guān)注的東西。不過我們也使用那些東西。
沃頓知識(shí)在線：有人稱，我們的大學(xué)畢業(yè)生在技能和能力上不如外國的大學(xué)畢業(yè)生，你怎么看這個(gè)觀點(diǎn)？你在書中引用的經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）的報(bào)告顯示，美國的學(xué)生在工業(yè)化國家中處于中游的水平。但是，你也談到，部分原因在于亞洲國家在教育和職業(yè)培訓(xùn)方面正在趕上美國。雖然如此，可美國應(yīng)該為此感到擔(dān)心嗎？
卡普利：我想，我們?cè)谇懊嬗懻撨^這個(gè)說法，也就是說到因?yàn)閷W(xué)校教育失敗導(dǎo)致技能差距的時(shí)候，這是個(gè)很有影響的問題，因?yàn)槊绹羞@樣一種觀點(diǎn)：學(xué)校教育是失敗的。平均而言，情況并非如此。在最近20年中，學(xué)校教育逐漸有了一點(diǎn)兒改善。美國仍然有很糟糕的學(xué)校，它們引起了人們的廣泛關(guān)注。但是，美國的故事實(shí)際上是多樣化的故事。美國有非常好的學(xué)校，當(dāng)然也有很糟糕的學(xué)校。如果你將我們與世界其他國家比較一下便會(huì)發(fā)現(xiàn)，我們大抵處在中等水平，而且我們處于這一水平已經(jīng)有一段時(shí)間了。
新加坡、上海和香港位列全球中學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)最好的五個(gè)國家和城市之列。和我們身處歐洲的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較的結(jié)果是，我們處在中游水平。區(qū)別在于，在美國，上大學(xué)的人比世界上大部分國家都多。
因此，一般的美國雇員比大部分國家的雇員所受的教育更多。有人認(rèn)為，我們沒有為人們提供足夠的教育，可你知道，我認(rèn)為，他們總應(yīng)該提出什么樣的教育才是足夠的教育的證據(jù)來。同樣，這一問題的關(guān)鍵在于，雇主并沒有抱怨求職者缺乏理論技能。雇員和學(xué)生，尤其在美國，一直試圖弄清什么樣的職業(yè)路線，以及什么樣的專業(yè)能給他們帶來工作機(jī)會(huì)，這讓他們倍受折磨。
有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，我們沒有足夠的STEM（STEM為科學(xué)（science）、技術(shù)（technology）、工程（engineering）和數(shù)學(xué)（math）四個(gè)詞語的首字母縮寫）畢業(yè)生——也就是科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)領(lǐng)域的畢業(yè)生�，F(xiàn)在，工程技術(shù)某些專業(yè)的工作很熱門，但在5年前并不這樣…… 所以，如果你要進(jìn)入這類工程技術(shù)領(lǐng)域的某個(gè)專業(yè)學(xué)習(xí)，你實(shí)際上是在為等你進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)那年這類工作是否正好熱門下賭注。如果那時(shí)候這樣的工作并不熱門，那么，你就會(huì)遇到與其他人相同的問題，此外，你還要面臨額外的問題，因?yàn)檫@類技能會(huì)很快過時(shí)，尤其是當(dāng)你持有的是信息技術(shù)學(xué)位的時(shí)候。
舉例來說，因?yàn)槟愕募寄軙?huì)過時(shí)，因此，你要把成為計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)師當(dāng)作自己的職業(yè)理想，可能就并不現(xiàn)實(shí)。你會(huì)被推出這個(gè)圈子，你必須弄清如何重新裝備自己。數(shù)學(xué)專業(yè)和科學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生就很難找到數(shù)學(xué)或科學(xué)領(lǐng)域的工作。比如說，你可以看看賓夕法尼亞大學(xué)的情形，我們大部分這類專業(yè)的學(xué)生最后都去了咨詢顧問業(yè)和投資銀行業(yè)。所以，并不是說企業(yè)叫喊著要數(shù)學(xué)專業(yè)和生物學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生可就是得不到——實(shí)際情況并不是這么一回事。
沃頓知識(shí)在線：你這本書的副標(biāo)題——“技能差距以及公司的矯正之道”——表明，這些問題是有解決辦法的。你在書中已經(jīng)提到了一些解決方案。不過如果讓你挑出用以緩解這些問題的兩三個(gè)方法，會(huì)是些什么方法呢？
卡普利：如果我是個(gè)雇主，我首先會(huì)以提出這樣的問題開始：我是否知道留有一個(gè)職位空缺會(huì)讓我付出什么樣的代價(jià)，事實(shí)上，就在上周，我就曾對(duì)一群首席執(zhí)行官講過這一點(diǎn)。保留職位空缺確實(shí)會(huì)讓我付出某些代價(jià)。我知道培訓(xùn)某人，與聘用某人或與從外部找人相比付出的代價(jià)如何嗎？如果你已經(jīng)有了這些問題的答案，那么，你就能認(rèn)識(shí)到，保留職位空缺確實(shí)會(huì)讓你付出某些東西�？偸亲分鹉愁惾瞬⒉皇莻�(gè)好主意，比如，追逐信息技術(shù)領(lǐng)域所說的“紫松鼠”（purple squirrel）——也就是非常獨(dú)特、非常不同尋常、非常完美但永遠(yuǎn)也找不到的人。
所以，我們或許應(yīng)該修訂我們的職位要求，索性去招聘市場(chǎng)上現(xiàn)有的人，并立刻開始這項(xiàng)工作。會(huì)計(jì)師事務(wù)所能在培訓(xùn)員工的同時(shí)掙錢，過去的同業(yè)工會(huì)在傳授交易技能的同時(shí)也能掙錢，我們也能找到這類培訓(xùn)員工的途徑嗎？我們能找到對(duì)我們有意義，而不是憑直覺行事的途徑嗎？因?yàn)槲覀兊闹庇X可能是錯(cuò)誤的。我們要一直等待下去，直到我們找到無需培訓(xùn)的“紫松鼠”嗎？難道我們不能給別人提速的時(shí)間嗎？我們?yōu)槭裁床豢紤]其他選擇呢？不去這么做是完全說不通的。
沃頓知識(shí)在線：最后一個(gè)問題，你給員工的建議是什么呢？
卡普利：我認(rèn)為，你首先需要牢記的一點(diǎn)是，如果你在找工作，那么，從很大程度上來說，你沒有找到工作并不是你的錯(cuò)。現(xiàn)在，與正在找工作的人數(shù)比起來，工作的機(jī)會(huì)就是不足夠多，這個(gè)差距是巨大的。所以，如果你沒有找到工作，不要覺得是自己的問題。
需要注意的第二點(diǎn)是，考慮到目前招聘系統(tǒng)的運(yùn)作方式，尤其是自動(dòng)化系統(tǒng)的運(yùn)作方式，最好的建議——但并不是新建議——是，看看自己能否對(duì)付自動(dòng)化程序這一關(guān)，看看自己是否能面見真 人，這樣，你就可以親口說明你擁有的能力在簡(jiǎn)歷中不那么明顯的原因了。另外，站在招聘經(jīng)理的角度來看問題總是很有幫助的，他們希望將風(fēng)險(xiǎn)降低到最小程度，希望找到對(duì)工作確實(shí)有積極性的人，這樣的愿望是可以理解的�？纯茨闶欠衲芟蛩麄兂浞终f明這些。
沃頓知識(shí)在線：謝謝你，彼得。
