入選理由：富士康“血汗工廠”爭議、百度裁員事件等讓這些知名企業(yè)的雇主形象嚴重受損。如何管理雇主形象已經(jīng)成為中國企業(yè)面臨的一個緊迫而又現(xiàn)實的問題。
代表實踐：浪莎、IBM、巴斯夫等塑造雇主形象的各種做法。
富士康因“血汗工廠”的報道而備受指責；一封被爭相轉(zhuǎn)發(fā)的郵件使得EMC幾乎無人不知，其形象卻變得暗淡；“閃電裁員”的百度，最佳雇主的形象幾乎在一夜之間轟然倒塌????2006年一個令人深思的現(xiàn)象是：一系列企業(yè)在公司形象上摔了跟頭，其中的原因都和他們作為“雇主”的身份有關(guān)。這表明，雇主形象管理已經(jīng)成為中國企業(yè)面臨的一個緊迫的問題。
雇主品牌是近年來逐漸獲得企業(yè)重視的一個理念，但我們認為，2006年中國企業(yè)所出現(xiàn)的問題還不是用雇主品牌所能夠說清楚的。雇主品牌著眼于企業(yè)和員工之間的關(guān)系（對內(nèi)留住關(guān)鍵人才，對外吸引合適的人才），而雇主形象管理除了包含雇主品牌的內(nèi)容外，還包含著社會責任的意味。
同樣在2006年，一些企業(yè)的形象卻獲得了提升，比如，浪莎、IBM、巴斯夫等。其中的原因同樣和他們“雇主”的身份有關(guān)。這進一步表明雇主形象管理對于中國企業(yè)的重要性。
“口碑”管理
今年8月，浪莎董事局主席翁榮金收到一封信，信的開頭寫道：“以前聽我父親提起過，在浪莎，一直以來公司高層領(lǐng)導視員工如親人，并且有優(yōu)厚的待遇、優(yōu)美的環(huán)境和和諧的工作氣氛????”原來，這是一封浪莎的員工的家屬寫來的感謝信，這位員工不幸患病，原以為這并不屬于工傷，浪莎是不會管的。但令他和全家沒有想到的是：公司不僅為他們支付了全部的住院和醫(yī)療費用，并解決好了回家后的后續(xù)治療、護理及回程費用近十萬元。
類似這樣的事情在浪莎其實并不罕見。這家公司設(shè)立了一筆專項基金，扶持有困難的家庭，以解決他們的后顧之憂。多年來，浪莎的經(jīng)營者一直致力于在企業(yè)中營造出一種“家”的氛圍，“為員工幸福、為客戶著想、為公司生存、為自己工作”的價值觀不時會出現(xiàn)在廠區(qū)明顯的位置。在這個以“襪子大王”聞名的制造型企業(yè)里，員工，尤其是制造一線的員工卻被擺在了第一位。翁榮金總是抓住一切機會向管理者灌輸這樣的思想：為員工幸福著想是首要的，是浪莎一切事情的起點。
這樣長期堅持得到的一個回報就是浪莎在員工當中的“口碑”很好。浪莎的管理者對此相當自信，他們喜歡這樣說：“可以去問問我們的員工，聽聽他們對公司是怎么看的。”這個有著5,000名員工的企業(yè)的形象是員工以“口口相傳”的方式確立的。一個典型的例子是：浪莎從來不用去勞動力市場招聘，缺什么人，在內(nèi)部報紙上登一個廣告就解決了。許多員工都會把自己的親朋好友介紹到這里來工作。所以，讓很多企業(yè)頭疼的“民工荒”，浪莎從未遇見過。
以“口口相傳”的方式建立口碑，看似陳舊、老套，但對于浪莎這種制造型企業(yè)來說，卻非常有效。尤其重要的是，這會讓管理者心里感到很踏實。因為企業(yè)如果在員工當中形成不良的“口碑”，危險就會慢慢積累，一旦“決口”，企業(yè)形象的“大壩”就會遇到大麻煩了。
看看同為制造型企業(yè)的富士康的情況吧：富士康的掌門人郭臺銘稱其成功的奧秘是：“四流人才、三流管理、二流設(shè)備、一流客戶”，富士康能做大，關(guān)鍵是選客戶。人才被排到了最后一位，從這里可以看到他的價值觀和經(jīng)營思想�？墒菑乃膶嶋H做法來看，也不完全如此，這位被臺灣電子業(yè)稱為“最敢給”的老板對于人才其實一點都不吝嗇。問題恐怕出在他常掛在嘴邊的另一句話上：千軍易得，一將難求。
這“易得”的千軍—工作在制造一線的員工恐怕是被排在“四流人才”之后甚至被不屑于提起的，但是這一次他們讓富士康尷尬萬分�？诳谙鄠鞯牟粷M終于被傳到了眾多媒體的顯眼位置。而且耐人尋味的是：“一流客戶”也受到影響了，富士康的大客戶蘋果電腦顯然也感到不安了。作為代工者，富士康也許可以對“血汗工廠”的帽子不在乎，可是蘋果電腦卻絕對不能讓消費者對iPod產(chǎn)生這樣的不良聯(lián)想。
“網(wǎng)碑”管理
一只蝴蝶扇動一下翅膀真的能引起一場風暴嗎？EMC的“郵件門”事件告訴你說“能”。秘書和老板發(fā)生矛盾沖突的事情并不罕見，但這一次，一封內(nèi)部郵件卻在網(wǎng)上被瘋狂地轉(zhuǎn)發(fā)，終于演變成一場風暴，成為盡人皆知的熱門話題，故事的結(jié)局是兩名當事人都離開了公司，作為全球存儲業(yè)的領(lǐng)導廠商，EMC當然極不情愿自己的名字在這種故事當中頻頻出現(xiàn)。
如果沒有互聯(lián)網(wǎng)，可以肯定那位老板現(xiàn)在一定還優(yōu)哉游哉地坐在他的位置上指手劃腳呢。這件事情完全會是另外一個版本：秘書“卷鋪蓋”走人，公司里知道這件事的幾個人悄悄議論一下完事。
可是因為互聯(lián)網(wǎng)，一切都變了。和制造工人口口相傳形成企業(yè)形象的“口碑”相對應(yīng)，不妨把知識型員工郵件相傳形成的企業(yè)形象稱為“網(wǎng)碑”。
百度的“閃電裁員”也使得其苦心建立起來的最佳雇主形象幾乎以閃電的速度崩塌。值得注意的是：互聯(lián)網(wǎng)在其中也扮演了重要的角色，離職員工的博客吸引了很多人的注意。
當然，管理好“網(wǎng)碑”決不意味著公司只在互聯(lián)網(wǎng)上下功夫。如何在知識型企業(yè)實施雇主形象管理？IBM在這方面作了很好的實踐。2006年，一本名為《品味藍色》的書引起外界的注意，其實這是一本沒有公開出版，只在IBM員工以及客戶當中流傳的書，里面匯集了IBM大中華地區(qū)40位員工寫的隨筆。這本書還沒有印刷出來之前，IBM的員工已經(jīng)在網(wǎng)上一睹為快，結(jié)果是好評如潮，反響非常熱烈。
《品味藍色》里面都是IBM人自己的故事和感受，在這些故事里，IBM的價值觀變得更加具體和清晰了。對于IBM員工來說，它親切而生動；而對于客戶來講，從這一群IBM人的身上，他們感受了背后的雇主形象。正如IBM大中華區(qū)企業(yè)傳播總監(jiān)周憶所說：每一個員工都是IBM的“品牌大使”。尤其當IBM剝離了PC部門之后，員工對于公司形象的影響更大了，所以IBM的一個舉措是加大內(nèi)部溝通的力度，專門成立了內(nèi)部溝通部門�！镀肺端{色》就是這個部門的工作成果。
“意外之事”
對于2006年這一系列風波當中的主角來說，他們遭遇的都是“意外之事”。
當富士康因為“血汗工廠”的報道而備受指責的時候，管理層可能會覺得很意外：富士康給工人的待遇雖然不是最好的，但也絕不是最差的，比富士康做得差的大有人在，為什么會引起如此廣泛的關(guān)注和強烈的批評？
百度的管理者大概也會覺得委屈：不過是裁了30多個人，卻引起了如此大的負面影響，這恐怕也是他們始料未及的。
至于EMC的“郵件門”，更是一個十足的意外之事了，當事人在發(fā)郵件的時候，絕不會預(yù)料到會引起如此的波瀾。
管理大師彼得·杜拉克曾經(jīng)談到企業(yè)遇到的“意外之事”。他說，“意外之事”通常反映了企業(yè)面臨的現(xiàn)實情況發(fā)生了變化，以及隨變化而帶來的機會。這些事件要求企業(yè)管理者走出去，用心看、用心聽。他還指出：如果企業(yè)遇到的是意外的失敗，就要有意識地把失敗當作創(chuàng)新的源泉，并且慎重地對待它。
從2006年這一系列“意外之事”來看，中國企業(yè)面臨的人力資源的外部環(huán)境正在發(fā)生變化。
比如，從心態(tài)上來看：隨著中國企業(yè)員工加班現(xiàn)象越來越普遍和嚴重，許多員工失去了工作和生活的平衡，員工內(nèi)心當中對于超時工作的反感逐漸在累積，心理上的承受力是否已到達了極限？如果把4月EMC“郵件門”事件當中的加班因素和5月華為一位經(jīng)常加班的員工突然死亡的事件引起的巨大關(guān)注聯(lián)系起來，應(yīng)該可以給人們更多的思考。
從供求關(guān)系上看，雖然中國的勞動力供應(yīng)一向是充足的，但也要具體來分析。由于越來越多的跨國公司來中國投資或者擴大業(yè)務(wù)，優(yōu)秀的人才越來越搶手，他們有著更多的選擇，對雇主的議價能力正在增強。
廉價勞動力的供應(yīng)狀況也在發(fā)生變化。“千軍”正變得不是那么“易得”，“民工荒”的出現(xiàn)就是一個明證。而如果把它和“中國人口紅利即將枯竭”的預(yù)測相聯(lián)系，就會想到更大的變化將會來臨。
在話語權(quán)的分配方面，員工相對于雇主的話語權(quán)在加強，因為“世界變平了”�；ヂ�(lián)網(wǎng)的作用不可小視。
凡此種種，都說明雇主面臨的外部環(huán)境正在改變，敏銳的企業(yè)會感受到變化從而作出改變。著名化工企業(yè)巴斯夫的廣告今年引起了很多人的注意。這則廣告與眾不同的地方是它的主題是“同耕耘、同成長，幸福收成同分享”，并且著重談自己和員工的關(guān)系：“對巴斯夫而言，員工是我們成長的關(guān)鍵。巴斯夫一向重視本地化人才的培育，通過專業(yè)指導和培訓，讓員工的所長得以發(fā)揮。”在廣告中不談產(chǎn)品而談自己和員工的關(guān)系，這是一種值得重視的新現(xiàn)象。
作者為世界經(jīng)理人雜志采寫編輯。
