好的時(shí)代是我們終于迎來(lái)了全民的創(chuàng)新和發(fā)展的機(jī)遇，我們所在的組織也出現(xiàn)了更多的裂變的機(jī)會(huì)，也實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)。
壞的時(shí)代是，這個(gè)時(shí)代給人力資源管理帶來(lái)了一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，我們過(guò)去的思考，過(guò)去的理論的模型，實(shí)際上到今天為止已經(jīng)全部失效了。我們的路，我們的未來(lái)的管理的方向該如何?
一、人才管理未來(lái)和趨勢(shì)
首先，我們來(lái)看下互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征模型，我把它總結(jié)成四個(gè)特征：
▼第一個(gè)是互聯(lián)互通的商業(yè)民主時(shí)代。在目前我們的機(jī)制當(dāng)中，我們?cè)絹?lái)越信息的對(duì)稱化，信息從傳播到獲取，已經(jīng)變得越來(lái)越簡(jiǎn)捷和對(duì)等，這會(huì)帶來(lái)什么?帶來(lái)商機(jī)的變化。
▼第二是基于大數(shù)據(jù)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。現(xiàn)在已經(jīng)到了一個(gè)創(chuàng)享、創(chuàng)造并分享經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。
▼第三個(gè)，以客戶價(jià)值至上和人力資本價(jià)值為優(yōu)先的這樣一個(gè)時(shí)代。這個(gè)時(shí)代給了我們一個(gè)什么樣的思考?是一個(gè)網(wǎng)狀的價(jià)值分享。
▼第四個(gè)是開(kāi)放共享。我們的發(fā)展我們的商業(yè)模式，越來(lái)越朝著這個(gè)方向去發(fā)展。如何去開(kāi)放，如何去共享，是給了我們一個(gè)趨勢(shì)的變化。
小結(jié)：從互聯(lián)網(wǎng)的思維來(lái)看，能看到的是我們整個(gè)商業(yè)模式的變化，從傳統(tǒng)的思維到互聯(lián)網(wǎng)的思維，就是從簡(jiǎn)約到極致再到迭代再到用戶和我們的社會(huì)化和流量思維，這是都是作為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的，目前從組織設(shè)計(jì)和產(chǎn)品流程，和我們的人力資源管理密切相關(guān)的一些思維模式：這個(gè)思維模式實(shí)際上就跟我下面所要講到的我們的人力資源管理，人才管理。
那么我們的人才管理，我們?cè)摮畏N趨勢(shì)去發(fā)展?，怎么樣去處在風(fēng)暴的中心，我們?cè)趺礃尤ビ犹魬?zhàn)。
趨勢(shì)1：人才管理實(shí)時(shí)化(年度的評(píng)估已經(jīng)死亡)
這是什么概念?就是目前的整個(gè)技術(shù)將無(wú)聊的年度評(píng)估變成了實(shí)時(shí)的反饋過(guò)程，新一代的人才，我們的人才正是因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在的交流和溝通技術(shù)的便捷化。也將我們所謂原來(lái)的年度評(píng)估，正在變成實(shí)時(shí)的綜合性的評(píng)估。
這個(gè)評(píng)估變得更加的，從原來(lái)的以完成我們的業(yè)績(jī)的所謂工作計(jì)劃和時(shí)間的計(jì)劃，變成了為客戶創(chuàng)造價(jià)值為導(dǎo)向的這樣一個(gè)績(jī)效管理。這個(gè)頻率實(shí)際上是真正的，把我們?cè)瓉?lái)評(píng)估的頻率和績(jī)效的真正的效率之間的關(guān)系，真正打破。
因?yàn)樵趯W(xué)習(xí)我們互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的時(shí)候，我們真正的去中心化，自組織和創(chuàng)造化的組織。
趨勢(shì)2：人才的獲取越來(lái)越移動(dòng)化和視頻化
這個(gè)話怎么講?現(xiàn)在我們的整個(gè)招聘模式現(xiàn)在隨著現(xiàn)代技術(shù)、網(wǎng)寬和視頻技術(shù)的發(fā)展，人才開(kāi)發(fā)變得越來(lái)越簡(jiǎn)單。
因?yàn)楝F(xiàn)在的時(shí)間也很緊張，我記得有一個(gè)，上海的一個(gè)金融集團(tuán)，在獲取人才的時(shí)候，目前還是在這樣一個(gè)狀況下，一個(gè)職位要?dú)v經(jīng)八道面試官，要?dú)v時(shí)四個(gè)月才能正式的上崗。我相信在座的各位也會(huì)有這樣的困惑。困惑在哪里?我們的人才要么面試官?zèng)]有時(shí)間，要么候選人目前對(duì)你的企業(yè)不了解，他拒絕去參加面試，爽約的很多。
而且我們現(xiàn)在人才的整個(gè)交互體驗(yàn)和面試的體驗(yàn)，越來(lái)越隨著視頻技術(shù)的發(fā)展，基本上，包括虛擬現(xiàn)實(shí)的發(fā)展，將來(lái)人才也不需要到你企業(yè)去進(jìn)行面試了，更多的是依賴于移動(dòng)端，因?yàn)闊o(wú)論你是高級(jí)人才還是低端人才，交互式的體驗(yàn)變得更加的便捷化。
趨勢(shì)3：人才數(shù)據(jù)將兌現(xiàn)其承諾
此話怎么講?過(guò)去有很多的大型的集團(tuán)，在系統(tǒng)的管理下，積累了大量的人才數(shù)據(jù)，甚至有80%的經(jīng)過(guò)你企業(yè)面試的數(shù)據(jù)，和企業(yè)內(nèi)部人才成長(zhǎng)和考核的數(shù)據(jù)，將會(huì)隨著系統(tǒng)的發(fā)展越來(lái)越出現(xiàn)一種整合、更新、提高的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程當(dāng)中不再是過(guò)去所有的人事檔案，停留在檔案庫(kù)里面，人才檔案庫(kù)也將會(huì)消失，帶來(lái)的是一種預(yù)測(cè)式的分析，我這個(gè)企業(yè)應(yīng)該尋求什么樣的人才，我的人才的標(biāo)準(zhǔn)在哪里，我的整個(gè)的管理人員對(duì)于人才在整個(gè)職業(yè)生涯當(dāng)中的發(fā)展有什么樣的趨勢(shì)和判斷。
因?yàn)槿瞬诺臏y(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不再是測(cè)評(píng)公司統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而是基于企業(yè)的固有的文化特征和固有的流程成長(zhǎng)出來(lái)和分析出來(lái)、鑒定出來(lái)的。我想這個(gè)方面也會(huì)帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。
趨勢(shì)4：管理要回歸人心
隨著80后、90后順勢(shì)登上歷史舞臺(tái)，員工的幸福度和他的保留增進(jìn)，已經(jīng)變成新一代人才選擇的核心點(diǎn)。有誰(shuí)尊重人性，有誰(shuí)讓員工體驗(yàn)價(jià)值，讓他以平臺(tái)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，這將會(huì)是成為每個(gè)組織的基本的出發(fā)點(diǎn)。
而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的時(shí)候，我們對(duì)于員工的激勵(lì)，真的跟錢(qián)沒(méi)有關(guān)系了，關(guān)注的是認(rèn)可的激勵(lì)，關(guān)注的是全面承認(rèn)員工對(duì)于組織的價(jià)值的貢獻(xiàn)和努力。這個(gè)話怎么講?將來(lái)的激勵(lì)，將來(lái)的員工的發(fā)展和保留，與人力資源管理者有一點(diǎn)點(diǎn)關(guān)系之外，大部分，99%的關(guān)系是與我們的一線的管理者的激勵(lì)有關(guān)系。這個(gè)話不是說(shuō)憑空說(shuō)出來(lái)的，而是有數(shù)據(jù)支撐的。
趨勢(shì)5：?jiǎn)T工和消費(fèi)者之間的界限越來(lái)越模糊
人才管理將創(chuàng)造出我們想要的雇員消費(fèi)的服務(wù)，而新的技術(shù)讓這些以前所未有的速度發(fā)生。
趨勢(shì)6：招聘將變得更像是營(yíng)銷(xiāo)
