堅持薪酬設(shè)計的五項原則使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏
加薪是件好事兒，為什么反而成了大家都抱怨的事情?許多效益一般的企業(yè)幾年甚至多年不加薪，但員工相安無事;可一些效益逐年遞增的企業(yè)年年漲工資，員工的薪酬滿意度卻逐年下降，這又是為什么?如何進(jìn)行薪酬調(diào)整，才能讓老板和員工都滿意?這個難題令很多企業(yè)十分困擾。
對此，太和顧問指出，企業(yè)調(diào)薪要遵循薪酬設(shè)計的五性原則，即公平性、激勵性、發(fā)展性、競爭性和保障性。通過建立系統(tǒng)性、規(guī)范性的薪酬體系，基于崗位的價值和任職者的個人能力素質(zhì)差異進(jìn)行有效設(shè)計，反映不同職能、層級薪酬特點，為員工進(jìn)步和發(fā)展提供制度化保證，做到制度透明，有力支持公司達(dá)成短期經(jīng)營目標(biāo)和長期戰(zhàn)略目標(biāo)。
科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)、合理的固浮比例可以起到有效激勵員工的作用，同時，保持薪酬的競爭力，也是企業(yè)吸引和保留核心人才的關(guān)鍵。
合理發(fā)放年終獎發(fā)揮薪酬正能量
近年來，年終獎的發(fā)放越來越引起企業(yè)和員工的注意。年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟睿徽J(rèn)為是對員工一年來工作業(yè)績的肯定，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。
年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整，目前企業(yè)年終獎給付有三種常見模式，一種是年終雙薪或年終多薪，這種模式具有公開透明的特點，成為人人享有的福利;第二種模式是績效考核的方式，事先確定獎金的基數(shù)，根據(jù)考核結(jié)果對應(yīng)不同的等級系數(shù);最后一種是企業(yè)為了對一些關(guān)鍵核心人才進(jìn)行激勵，額外給予其一定的隱形紅包。除此之外，年終獎的發(fā)放時間和發(fā)放形式也因企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特點、人才構(gòu)成、財務(wù)思路形成差異。
年終獎是一種重要的人力資源管理激勵模式，應(yīng)進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃，發(fā)揮其提高企業(yè)活力、增強(qiáng)員工積極性的重要作用。
銷售人員薪酬設(shè)計的關(guān)鍵點——目標(biāo)
銷售人員的工作性質(zhì)決定了其在企業(yè)薪酬管理中的不同制定方法。以激勵員工個體充分發(fā)揮自身的銷售能力來完成銷售目標(biāo)作為薪酬設(shè)計的主要導(dǎo)向，又要考慮團(tuán)隊協(xié)作的客觀性，因此，如何在充分體現(xiàn)銷售團(tuán)隊“內(nèi)部個體差異”的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計“銷售團(tuán)隊激勵方案”就成為薪酬設(shè)計的重點。
銷售人員的薪酬設(shè)計基于目標(biāo)定位，不同的考核目標(biāo)，具有不同的導(dǎo)向意義。企業(yè)目前對銷售人員的薪酬設(shè)計主要有兩種模式：一種是基本薪酬激勵方式，常見的薪酬激勵方式有基本薪資+傭金模式、純底薪模式、全面薪酬模式等;而第二種模式是固浮結(jié)構(gòu)薪酬模式，這種模式按照恒定式、封頂式、階梯式、遞增式、遞減式和混合式六種方式，來完成浮動薪酬的支付。
研發(fā)體系薪酬設(shè)計的關(guān)鍵點——成長
研發(fā)人員具有思想創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新、個性張揚(yáng)等特點，在制定薪酬策略的時候，要適當(dāng)提升整體薪酬競爭力，通過穩(wěn)健的、差異化的固浮比方式，對核心骨干實施中長期激勵并提升新員工起薪，并通過晉級調(diào)薪幅度+小步快跑的形式，來完成對研發(fā)人員的激勵作用。
此外，研發(fā)體系的薪酬設(shè)計還要以“五堅持”為晉升機(jī)制的核心原則，堅持從成功團(tuán)隊選拔人才、堅持能上能下的用人機(jī)制、堅持以業(yè)績和實際產(chǎn)出來評價能力、堅持重能力輕資歷的人才選拔觀、堅持以項目經(jīng)歷和挑戰(zhàn)性工作錘煉人才，從而確立人才晉升的業(yè)績導(dǎo)向，打造高績效文化。
薪酬設(shè)計是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分，一套科學(xué)、有效的薪酬管理體系是企業(yè)吸引、保持和激勵人才的有力工具，推進(jìn)企業(yè)成長與進(jìn)步的重要手段。而太和顧問會一如既往地幫助企業(yè)提升人力資本管理效能，讓每一個人力資源管理者的決策有據(jù)可依。
