很多企業(yè)實(shí)行的是職能薪酬模式，也就是大家比較熟知的基于3P(POSITION、PERFORMANCE、POWER/PERSON)的薪酬系統(tǒng)，即注重員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的多少，從崗位、績效和能力三個(gè)方面來設(shè)計(jì)薪酬體系。因此，企業(yè)調(diào)薪首先從這三個(gè)維度上考察員工是否達(dá)到調(diào)薪的條件。
員工激勵(lì)性調(diào)薪之一：職位晉升
企業(yè)各個(gè)崗位(職位)的職責(zé)、管理風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)程度、工作的難度等各不相同，員工通過職位的晉升，從而擔(dān)當(dāng)起更大的責(zé)任，要求員工具備更高的勝任素質(zhì)，因此，調(diào)整其薪酬也順理成章。企業(yè)最常見的一種調(diào)薪方式也體現(xiàn)在職位的變動(dòng)上，包括職位的升降、崗位的調(diào)動(dòng)等等。其主要思想在于崗位的變化，導(dǎo)致其主要工作職責(zé)的變化，其薪酬也應(yīng)相應(yīng)的匹配，做到“責(zé)權(quán)利”對(duì)等。
員工激勵(lì)性調(diào)薪之二：任職資格提升
任職資格(也有企業(yè)習(xí)慣稱為能力標(biāo)準(zhǔn))是針對(duì)員工是否具備崗位勝任能力的描述，一般都從發(fā)展?jié)摿鸵延泄ぷ鳂I(yè)績兩方面評(píng)估。企業(yè)的崗位都是有限的，如果只能通過職位的晉升才能獲取更高的待遇和認(rèn)可，顯然是不行的。所以現(xiàn)在很多企業(yè)都提出了員工職業(yè)發(fā)展多通道，以此解決員工晉升渠道的單一，從薪酬上也能體現(xiàn)對(duì)高潛力員工的激勵(lì)。多通道晉升的基本思路就在于對(duì)員工任職資格的評(píng)定，經(jīng)過評(píng)估一旦確定具備上一層級(jí)任職資格，且個(gè)人業(yè)績符合公司基本要求，即使在職位上沒有獲得晉升，也可獲得調(diào)薪的機(jī)會(huì)。此部分調(diào)薪的具體實(shí)現(xiàn)形式在寬帶薪酬體系中體現(xiàn)為同一薪級(jí)里薪等的提升，在多通道發(fā)展體系里面體現(xiàn)為專業(yè)序列或技能序列的晉升認(rèn)定。
員工激勵(lì)性調(diào)薪之三：業(yè)績一貫優(yōu)秀
很多企業(yè)采取的都是一年一度的調(diào)薪制度，對(duì)上年度業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀者進(jìn)行調(diào)薪獎(jiǎng)勵(lì)。這種調(diào)薪方式與職位晉升調(diào)薪一起構(gòu)成了多數(shù)企業(yè)調(diào)薪政策的主體。職位晉升屬于不定期調(diào)整，即職位一旦出現(xiàn)異動(dòng)就實(shí)行調(diào)整;年度調(diào)薪為定期調(diào)整，主要以員工的工作業(yè)績?yōu)閰⒖家罁?jù)。根據(jù)企業(yè)的績效考核體系，年終對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分級(jí)管理，按員工所在不同級(jí)別執(zhí)行不同比例的調(diào)薪。此種調(diào)薪方式的基礎(chǔ)在于企業(yè)須有完善的績效考核體系，使考核結(jié)果具有充分的說服力。
企業(yè)調(diào)薪首先考慮員工個(gè)人是否具備上述幾種情況，屬于薪酬內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，即充分體現(xiàn)為優(yōu)秀的員工可獲得調(diào)薪機(jī)會(huì)。除此之外，還須考慮市場與行業(yè)大環(huán)境下對(duì)企業(yè)薪酬的影響，保障員工薪酬收入的相對(duì)競爭力。
企業(yè)保障性調(diào)薪之一：保障性調(diào)整
公司在引進(jìn)人員時(shí)，其起薪標(biāo)準(zhǔn)隨著整個(gè)市場行情的變化，呈現(xiàn)為不斷上升的趨勢(shì)，經(jīng)過一段時(shí)間，企業(yè)后續(xù)引進(jìn)的人員起薪將高出以前引進(jìn)人員現(xiàn)有工資水平，這也是許多企業(yè)遇到的新老員工薪酬水平差異的矛盾。保障性調(diào)薪就是為了緩解這個(gè)矛盾，對(duì)以前引進(jìn)的老員工起薪標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，從而解決這種困擾。這種調(diào)薪其實(shí)屬于企業(yè)薪酬體系的調(diào)整，一般在較長時(shí)間內(nèi)(2-3年)才進(jìn)行一次調(diào)整。
保障性調(diào)薪還體現(xiàn)在對(duì)具備一定年資的員工，在績效達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者，即可按照規(guī)定給予調(diào)薪，很多企業(yè)稱之為年資薪酬。
企業(yè)保障性調(diào)薪之二：市場性調(diào)整
外部大環(huán)境對(duì)公司薪酬的影響莫過于物價(jià)指數(shù)的漲跌，員工也最為關(guān)注和敏感。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，今年總物價(jià)水平與去年相比有10%左右的上漲，CPI(ConsumerPriceIndex消費(fèi)者物價(jià)指數(shù))接連攀升，生活支出成本增加，員工的薪酬水平相對(duì)的縮水。在此背景之下，許多公司都采取了不同的措施來緩解矛盾，比如說組織團(tuán)購、福利家庭化等，也有很多企業(yè)采取了普調(diào)薪酬的方式。對(duì)于企業(yè)來講，必須要考慮整個(gè)市場環(huán)境的變化對(duì)員工心理造成的影響，如果置若罔聞，將使這種矛盾和情緒在更大范圍里傳播，造成更嚴(yán)重的后果。市場性調(diào)整關(guān)注的是大環(huán)境變化以及各個(gè)企業(yè)普遍應(yīng)對(duì)的措施，具體手段不必涉及到基薪的調(diào)整，有的企業(yè)采取給予特殊生活補(bǔ)助、CPI補(bǔ)貼等形式，作為一種臨時(shí)性的薪酬調(diào)整，充分體現(xiàn)了公司對(duì)員工生活的關(guān)心，將“以人為本”落到了實(shí)處。
企業(yè)的薪酬調(diào)整不是一種獨(dú)立的行為，而是構(gòu)成整個(gè)薪酬體系的重要部分，調(diào)薪政策的制定關(guān)系到薪酬體系的完整性，處理不好，輕則導(dǎo)致員工滿意度降低，重則使企業(yè)人才嚴(yán)重流失。當(dāng)然，具體到調(diào)薪操作方面，還需要把握企業(yè)自身的經(jīng)營狀況，做好人力成本投入與回報(bào)分析工作，做到量力而行。
