表面是句玩笑，兩人心中卻已當(dāng)真。辛昊認(rèn)真、冷靜、做事有計劃，方英靈活、圓滑、辦事有沖勁，兩人性格迥異，決定了不同的人生。
三年后，方英當(dāng)上了副主任，辛昊仍是一名普遍老師；十五年后，辛昊當(dāng)上了院長，方英仍是一名副主任。原先職位在上的方英現(xiàn)在成了下屬，他承認(rèn)自己輸了，但不明白自己錯在哪。
自從立下目標(biāo)后，辛昊制定了自己的人生規(guī)劃。頭三年，他練習(xí)普遍話、學(xué)習(xí)講課技巧、琢磨學(xué)生心理、研究課本，三年后，他講課在學(xué)校已小有名氣。第4到第7年，辛昊考上另一所高校讀博，在此期間專心學(xué)習(xí)研究方法。第8到第12年，辛昊潛心做研究，在國際期刊上發(fā)表文章、承擔(dān)國家級課題，漸漸成為該領(lǐng)域的知名學(xué)者。從第13年起，辛昊不僅以科研為主、重視教學(xué)，還開始加強各方人際關(guān)系。第15年老院長退休時，人們不約而同地想到讓辛昊接班，學(xué)術(shù)、教學(xué)、人際關(guān)系樣樣不錯，不選他選誰？
職業(yè)規(guī)劃性格
方英則不同，一開始就關(guān)注仕途，以經(jīng)營上下級關(guān)系為主，三年便當(dāng)上了副主任�？墒且簧先尉透械礁鞣綁毫�，上課水平一般，科研沒有成果，處理問題難以服眾。當(dāng)了兩年主任很不順，看到一些老同學(xué)當(dāng)老板，心中羨慕，也悄悄在外合伙開了間餐廳。不到一年，餐廳倒了，又相繼開了面粉廠、美容院、服裝店，可是干一樣虧一樣。瞎忙了四年才發(fā)現(xiàn)，自己不適合經(jīng)商，還是在高校好�；仡^再往上走，發(fā)現(xiàn)過去的同事都有了大進步，自己必須跟上。一會兒忙教學(xué)，一會兒搞科研，生活工作忙得像鍋粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉強還是個副主任，但再不有點改觀，恐怕也快“下課”了。
職業(yè)規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，從而組織系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
一、職業(yè)生涯需要管理
每個人都有或大或小的人生計劃，而少有人想到人生的發(fā)展需要管理。翻閱偉人傳記，發(fā)現(xiàn)他們都有一個共同點：從小就有遠大的人生目標(biāo)，并終身為之努力。這個過程近似于今天的職業(yè)生涯，只是他們的職業(yè)追求是總統(tǒng)之類的罷了。雖然大多數(shù)人是凡人，但不可否認(rèn)，清楚人生目標(biāo)并不斷奮斗的人，往往更容易取得成功。管理者們也意識到這個問題，如果可以引導(dǎo)和幫助下屬實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，不但個人容易成功，組織還可因此取得更大的成功，這無疑是一件美妙的事情。當(dāng)“職業(yè)生涯”這個模糊的概念漸漸產(chǎn)生時，相關(guān)學(xué)說相繼誕生。隨著學(xué)者們的研究足跡，我們越來越清晰——職業(yè)生涯需要管理。
職業(yè)生涯管理學(xué)說發(fā)起于20世紀(jì)60年代，直至20世紀(jì)90年代中期才傳入中國。雖然僅發(fā)展了40多年，但已有了豐富的成果。在任何一個研究領(lǐng)域，每個學(xué)者付出的巨大努力，僅能起到微乎其微的推動作用，但正是聚集了恒河沙數(shù)的研究成果，才換來歷史前行。在眾多學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，方出現(xiàn)了今日系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理，才讓職業(yè)生涯規(guī)劃成為經(jīng)理辦公桌上的重要文件。
二、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃（CareerPlanning）是根據(jù)個人情況及所處的環(huán)境，確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)通道，并采取行動和措施，實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程（張再生，2002）。這一定義說明了四個問題：一、職業(yè)生涯規(guī)劃具有明顯的個人化特征；二、職業(yè)生涯規(guī)劃包含了確定生涯目標(biāo)、實施生涯措施、實現(xiàn)目標(biāo)等一系列過程；三、職業(yè)目標(biāo)與日常工作目標(biāo)有很大的差別；四、組織應(yīng)引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)為組織目標(biāo)服務(wù)。雖然職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的時間不長，但現(xiàn)在已成為企業(yè)廣泛關(guān)注的新型人力資源管理技術(shù)。
對于個人而言，職業(yè)生涯規(guī)劃有利于員工清楚發(fā)展方向，有意識地培訓(xùn)和開發(fā)相關(guān)能力，實現(xiàn)在職業(yè)方面的持續(xù)發(fā)展。對于組織而言，不但可以協(xié)調(diào)員工發(fā)展和組織發(fā)展，還可作為吸引、留住、激勵員工的重要手段。
我國1987年5月1日實施《中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn)——職業(yè)分類與代碼》，將全國職業(yè)分為八大類：各類專業(yè)技術(shù)人員；國家機關(guān)、黨群組織、企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人；辦事人員和有關(guān)人員；商業(yè)工作人員；服務(wù)性工作人員；農(nóng)林牧漁勞動者；生產(chǎn)工人、運輸工人和有關(guān)人員；不便分類的其他勞動者。又細分出63個中類，303個小類。明確職業(yè)類別，了解職業(yè)特點，是制定規(guī)劃的第一步。
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個持續(xù)修正的長期規(guī)劃，在設(shè)計時，要考慮三個層面的因素。第一，考慮環(huán)境因素，包括社會環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、科技環(huán)境、自然環(huán)境、法律環(huán)境等，從宏觀層面認(rèn)識到職業(yè)發(fā)展的局限和可能，個人只能適應(yīng)而不可改變。第二，考慮組織因素，包括組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織發(fā)展?fàn)顩r、人力資源規(guī)劃、人力資源管理系統(tǒng)類型、晉升政策、人際關(guān)系等等，一切與職業(yè)發(fā)展有關(guān)的組織因素。要改變組織因素非常困難，但個人可以選擇，到最適合自己發(fā)展的組織中工作。第三，考慮個人因素，年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、家庭背景、人格等等。一方面員工要正確認(rèn)識自己，另一方面要不斷完善自己。組織和個人只能適應(yīng)第一因素，正確認(rèn)識和分析第二、第三因素，尋求個人發(fā)展和組織發(fā)展的最佳匹配。
環(huán)境因素和組織因素都難以控制，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，一般將注意力放在個人因素上，為員工的發(fā)展尋求一條恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展途徑。因而，要關(guān)心兩個問題：了解員工和區(qū)分職業(yè)生涯發(fā)展階段。
了解員工，即是要掌握員工各方面情況，這是設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。與個人相關(guān)的情況很多，本文認(rèn)為最重要的是人格因素，后面將進一步解釋。區(qū)分職業(yè)生涯發(fā)展階段，一是要認(rèn)清員工現(xiàn)在所處的階段，二是分析各階段的特點設(shè)計與員工相符的分階段職業(yè)生涯規(guī)劃。
三、人格決定你的人生
（一）什么是人格？
“人格”一詞來自拉丁文“Persona”，原意是面具，以此為定義的心理學(xué)家認(rèn)為人格是每個人從自身中選出來公開于眾的一面，也就是說每個人都有某些不愿顯露的隱私。另一類定義是把人格看成一系列復(fù)雜的反應(yīng)，強調(diào)個人的可見性行為而輕視人格的不可見因素，認(rèn)為只須觀察在各種情境下的行為就可判斷一個人的人格特征。還有人將人格定義為一種控制行為的內(nèi)在機制，這種內(nèi)在機制的性質(zhì)決定了一個人的人格。
雖然定義各有不同，但幾乎所有的人都贊同一個觀點，即人格是一種慣常行為。在不同的情況下，人們反應(yīng)定勢的差異形成了各人不同的個性特征。正是這些慣常行為模式才有可能使我們對人的未來行為做出預(yù)測，才能作為制定未來職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。人格可以根據(jù)一個人的慣常行為模式加以描述，而您有沒有想過慣常行為意味著什么？“做一次好人容易，做一輩子好人難”，同樣的道理，想表現(xiàn)什么想掩飾什么在短期內(nèi)是可能的，但是長期則非常困難。我們常因一件小事改變一生命運的故事而激動，請不要上當(dāng)，這件小事一定不是所謂的“偶然”，而是長期積累的“必然”。所以不要羨慕一夜成名，那些為之付出的努力只是為了傳奇需要而隱去。到底是什么決定了一個人的命運？人格，一個人長期、穩(wěn)定的綜合特征。
設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，需要掌握的是人的心理特征中重要的非全面的、穩(wěn)定的非經(jīng)常變動的心理特征，這樣的心理特征才便于制定計劃。所以，在人格的定義中，作者認(rèn)為下面的定義更適合用于分析：人格是個人相對穩(wěn)定比較重要的心理特征總和，包括個人能力、氣質(zhì)、興趣、愛好和傾向性等。事實上，幾乎所有的個人因素都會通過人格不同程度地表現(xiàn)出來。因此，我們可通過分析人格因素，大致了解員工的整體情況。
性格上的弱點會斷送你的職業(yè)生涯
許多才華橫溢的人也難脫失敗的命運？美國哈佛商學(xué)院MBA生涯發(fā)展中心主任詹姆士·華德普與提摩西·巴特勒博士，歸納出以下這些有缺陷的職場心理行為模式。每個人在職場中或多或少都有這樣的模式，所以在邁向成功之前，更需要時時檢視自己，不管是高級主管還是基層員工。
狂妄、完美主義
不切實際，找工作時，不是龍頭企業(yè)則免談，否則就自立門戶。進入大企業(yè)工作，他們大多自告奮勇，要求負(fù)責(zé)超過自己能力的工作。結(jié)果任務(wù)未達成，仍不會停止揮棒，反而想用更高的功績來彌補之前的承諾，結(jié)果成了常敗將軍。
人也喜歡出風(fēng)頭，在穩(wěn)定的社會或企業(yè)中，他們總是很快表明立場，生怕沒有人注意他。其實是為了掩蓋內(nèi)心的虛弱。
的人總要求自己處處做英雄，也嚴(yán)格要求別人達到他的水準(zhǔn)。在工作上，他們要求自己與部屬“、更快、更好”。結(jié)果，部屬被拖得精疲力竭，紛紛“跳船求生”，留下來的人則更累。
中他們甚至?xí)欢b懂，嘴上喜歡說的話是：“這些工作真無聊。”但他們內(nèi)心的真正感覺是：“我做不好任何工作。”他們希望年紀(jì)輕輕就功成名就，但是他們又不喜歡學(xué)習(xí)、求助或征詢意見，因為這樣會被人以為他們“不勝任”，所以他們只好裝懂。
或者言行強硬，毫不留情，就像一部推土機，凡阻擋去路者，一律鏟平，因為橫沖直撞，攻擊性過強，不懂得繞道的技巧，結(jié)果可能傷害到自己的事業(yè)生涯。
逃避、悲觀、壓抑
人雖然聰明、有歷練，但是一旦被提拔，反而毫無自信，覺得自己不勝任。他們的核心信念是“我不夠好”，尤其是出現(xiàn)挫折和挑戰(zhàn)的時候，他們這種自我破壞與自我限制的負(fù)面想法占了上風(fēng)。
可能會成為典型的悲觀論者，開始杞人憂天。采取行動之前，他會想像一切負(fù)面的結(jié)果，感到焦慮不安。這種人擔(dān)任主管，會遇事拖延，按兵不動。因為太在意羞愧感，甚至擔(dān)心部屬會出狀況，讓他難堪。
他們會覺得自己失去了職業(yè)生涯的方向。“我走的路到底對不對？”，覺得自己的角色可有可無，跟不上別人，也沒有歸屬感。
的另一個極端表現(xiàn)就是無條件回避問題。他們身為主管，本來應(yīng)當(dāng)為部屬據(jù)理力爭，為了回避沖突，可能被部屬或其他部門看扁。為了維持和平，他們壓抑感情，結(jié)果，他們嚴(yán)重缺乏面對沖突、解決沖突的能力。到最后，這種解決沖突的無能，蔓延到婚姻、親子、手足與友誼關(guān)系。
非黑即白、機械
人眼中的世界非黑即白。他們相信，一切事物都應(yīng)該像有標(biāo)準(zhǔn)答案的考試一樣，客觀地評定優(yōu)劣。他們總是覺得自己在捍衛(wèi)信念、堅持原則。但是，這些原則，別人可能完全不以為意。結(jié)果，這種人總是孤軍奮戰(zhàn)，常打敗仗。
人的僵化還表現(xiàn)在完全不了解人性，很難了解恐懼、愛、憤怒、貪婪及憐憫等情緒。他們在通電話時，通常連招呼都不打，直接切入正題，缺乏將心比心的能力，他們想把情緒因素排除在決策過程之外。
人通常都是好人，沒有心機，直來直去，不分場合說話，甚至因為管不住自己的嘴巴，斷送了事業(yè)前程。
