現(xiàn)在，較多的70后、80后早已進(jìn)入公司管理層，90后則成為了職場(chǎng)中的中堅(jiān)力量。做為70、80后管理者，如何調(diào)整自己的管理風(fēng)格，才能讓“看心情”工作的90后職員們自發(fā)產(chǎn)生工作興趣而努力工作呢？
2015年智聯(lián)招聘《最佳雇主》與2016年怡安翰威特《最佳雇主》就此進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，得出以下“最受90后職員歡迎的七項(xiàng)經(jīng)理行為”，一起來(lái)看——
尊重員工
90后旁白：“我不是隔壁家的小明”
很多主管都抱怨自己的年輕團(tuán)隊(duì)沒(méi)有人才，找不到得力干將，或者總是羨慕別的團(tuán)隊(duì)人才濟(jì)濟(jì)，哀怨不已。這種自身團(tuán)隊(duì)的缺陷是怎么產(chǎn)生的呢？這跟許多家長(zhǎng)平時(shí)數(shù)落自家孩子時(shí)使用“你個(gè)死孩子，你看看隔壁家的小明”一個(gè)道理。管理者首先要從尊重自己的團(tuán)隊(duì)成員開(kāi)始，才能有吸收人才的素質(zhì)，才能創(chuàng)建友好的團(tuán)隊(duì)氛圍，使更具有個(gè)性張揚(yáng)，自我意識(shí)強(qiáng)等個(gè)人鮮明特征的90后員工愿意發(fā)揮自己的聰明才干，從而達(dá)到團(tuán)隊(duì)人才濟(jì)濟(jì)！
世界經(jīng)理人網(wǎng)站專(zhuān)家博主時(shí)慶用一個(gè)形象的比喻說(shuō)明了管理者尊重員工的必要性：企業(yè)如船，老板是船長(zhǎng)，員工就是船員。光靠船長(zhǎng)、大副們是不會(huì)快速讓船前進(jìn)的，還得靠船上各個(gè)崗位的員工。員工可以讓船快跑，還可以讓船慢行，還可以讓船慢慢沉沒(méi)！既然在一條船上，就要換位思考，互相理解、信任、支持、幫助，特別是有話(huà)語(yǔ)權(quán)的、剛剛在上的領(lǐng)導(dǎo)們，更要尊重那些被動(dòng)的普通船員們，與他們適于知己，為他們著想，謀利益，他們定會(huì)通過(guò)努力工作給與回報(bào)的！
管理民主
90后旁白：我要“愛(ài)的教育”不要“鐵的紀(jì)律”
公司內(nèi)的民主非常重要！90后員工與70、80后員工不同，他們是一個(gè)注重交流的群體、一個(gè)追求相對(duì)民主與開(kāi)放的管理文化的群體。對(duì)于自己與公司的關(guān)系，認(rèn)為純粹的雇傭是90后普遍存在的價(jià)值觀。雖然這種簡(jiǎn)單粗暴的看法一時(shí)半會(huì)很難令一般管理者接受，但是大家慢慢會(huì)發(fā)現(xiàn)，90后的世界這都算是平常的心態(tài)了；這與70、80后從業(yè)時(shí)被倡導(dǎo)忠誠(chéng)的企業(yè)文化已大不相同。管理者要適時(shí)轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，進(jìn)行民主式管理，才能引導(dǎo)90后員工做好對(duì)公司契約的遵守。
世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶(hù)cathy25認(rèn)為，對(duì)待90后的管理方式要從“鐵的紀(jì)律”向“愛(ài)的教育”轉(zhuǎn)變，少一些條條框框，多一些寬容；少一些指手畫(huà)腳，多一些溝通，這樣的效果可能更好。時(shí)代變了，管理者的思維也要隨之改變！
傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，授權(quán)
90后旁白：“我句句金石”
“授權(quán)就像放風(fēng)箏，部屬能力弱線就要收一收，部屬能力強(qiáng)了就要放一放。”這是管理學(xué)者林正大對(duì)于授權(quán)管理的形象解讀；對(duì)于管理者而言，如何去感受風(fēng)箏這根線，則要通過(guò)傾聽(tīng)員工意見(jiàn)來(lái)判斷員工的綜合能力。企業(yè)的工作方法或工作流程，不一定科學(xué)，它需要員工第一線的經(jīng)驗(yàn)來(lái)補(bǔ)充與糾正；而90后員工的性格特征又敲是喜好交流，無(wú)話(huà)不談。挑選看法成熟，有興趣去做某項(xiàng)工作的90后員工去承擔(dān)具體任務(wù)，進(jìn)行充分授權(quán)，整個(gè)流程就會(huì)跟放風(fēng)箏一樣能做到輕松愉快。
世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶(hù)余言把員工的意見(jiàn)比作是企業(yè)“豐富的金礦”：“員工的意見(jiàn)是在教你如何進(jìn)行文化管理。若你認(rèn)為員工的意見(jiàn)是對(duì)企業(yè)的抱怨，那你就特錯(cuò)大錯(cuò)了。你誤將黃金當(dāng)泥塊了。”
績(jī)效管理
90后旁白：“Youknow，我做了很多！”
績(jī)效管理受歡迎，其實(shí)是反映出90后員工對(duì)公司“公平”、“公正”的期待，想讓公司知道自己做了很多工作。針對(duì)90后員工的績(jī)效管理設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)一定不是約束他，而是發(fā)揮90后員工的能力，激發(fā)潛能。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果需要指出的是，很多企業(yè)做績(jī)效管理，最終都把績(jī)效管理變成了處罰員工的工具和手段，這讓員工的感受非常差，甚至?xí)倒べY，這樣的效果確與績(jī)效管理的初衷大相徑挺。對(duì)90后員工群體而言，由于年輕群體職場(chǎng)抗壓性較差，尤其要注意這一點(diǎn)。
對(duì)于績(jī)效管理的持續(xù)性，世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶(hù)yunwin提供了一些看法：績(jī)效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過(guò)績(jī)效考核不斷強(qiáng)化，通過(guò)考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo)；對(duì)執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jī)效管理的健康發(fā)展。
獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可
90后旁白：“感謝CCTV、HRTV，CFTV……”
在績(jī)效管理實(shí)施之后，“結(jié)果反饋”比“做績(jī)效”更重要。作為個(gè)性張揚(yáng)，自我意識(shí)強(qiáng)的90后員工群體而言，績(jī)效表現(xiàn)好，能獲得直接有效的獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可，更能激發(fā)他們的工作熱情。管理者不僅需要具備完美的畫(huà)餅?zāi)芰�，也需要落�?shí)好發(fā)餅的實(shí)際。有無(wú)數(shù)做績(jī)效的公司，但只有落實(shí)好獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可的公司才能獲得90后員工的青睞。
對(duì)于員工獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可，世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶(hù)zsljl也認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)員工的方法很多，不單單是金錢(qián)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有時(shí)只是一句贊賞的話(huà)語(yǔ)，就能激勵(lì)員工的工作熱情，只要老板的管理方法的得當(dāng)，一個(gè)員工即使有六分的能力，這是能做出十二分的成績(jī)。
愿意培養(yǎng)員工，給下屬機(jī)會(huì)
90后旁白：“給我一個(gè)支點(diǎn)，我也能撬動(dòng)地球。”
著名的企業(yè)管理學(xué)教授沃倫•貝尼斯曾坦言員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。對(duì)于企業(yè)而言，出產(chǎn)品之前先出人才是基業(yè)長(zhǎng)青的重要戰(zhàn)略！愿意接受培訓(xùn)說(shuō)明90后員工具備積極向上的心態(tài)，希望獲得機(jī)會(huì)說(shuō)明其有為企業(yè)擔(dān)當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備。對(duì)于管理者而言，要針對(duì)90后員工的個(gè)體情況進(jìn)行分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，循環(huán)漸進(jìn)式進(jìn)行多層次的培訓(xùn)實(shí)操，最后做好效果評(píng)估也很重要。
世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶(hù)萬(wàn)鄄提醒管理者：現(xiàn)在許多企業(yè)雖認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，卻忽略了員工培訓(xùn)的特定性和差異性。每個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，遇到的問(wèn)題是不一樣的，員工的優(yōu)劣勢(shì)也就各有差別。倘若都按照一個(gè)模式來(lái)培訓(xùn)，收效不大自然在情理之中。這不是培訓(xùn)本身的錯(cuò)誤，而是企業(yè)選擇的錯(cuò)位。
對(duì)工作結(jié)果及時(shí)反饋
90后旁白：“別磨嘰！麻溜地！”
與70、80后員工不同，90后員工群體是急性子。對(duì)于平常的工作結(jié)果，管理者不要一味地要求他們來(lái)適應(yīng)自己，而應(yīng)該采取更加主動(dòng)的姿態(tài)去反饋他們——好，還是不好，好在哪里？不好了，怎么辦？由于90后員工較為年輕的原因，管理者需要對(duì)90后負(fù)面結(jié)果的工作做好提示和指導(dǎo)，從而達(dá)到日積月累，使90后員工盡快成長(zhǎng)起來(lái)，成為企業(yè)的骨干力量。
小結(jié)：
不管你是否愿意，以上就是最受90后歡迎的前七項(xiàng)經(jīng)理行為，你是否受90后員工的歡迎，取決于你是否愿意改變自己的管理風(fēng)格，向90后所喜愛(ài)的行為靠近。盡管世界終歸是90后的，但對(duì)于70、80后管理者而言，與90后做好管理的日常，自己也會(huì)變得年輕，使團(tuán)隊(duì)充滿(mǎn)力量與生機(jī)。何樂(lè)而不為？
