前段時間我在北京商場參與了一個商業(yè)檢查,在這里我發(fā)現(xiàn)了一大群充滿了能量、對工作充滿熱情、學習能力超強的人,他們大概都是25歲左右。這對我來說,真的是觸動很大,下巴都要掉下來了—新一代宜家員工成長的速度讓我吃驚。
從全球宜家來說,我們有一個體系叫“背包客”。目標就是賦予年輕員工們一個機會,到其他國家的宜家去工作,工作的崗位也會不同。他們有12個月的時間,分兩期,參與兩個不同的項目。這樣做,就是為了開拓他們的眼界,讓他們看到宜家全球是如何運轉(zhuǎn)的。
我們的確迎來了更多85后、90后的年輕員工,他們是“Y世代”,可能因為全球化的原因,世界各地的Y世代年輕人都很像。不過中國的Y世代還是有特別之處,他們都是獨生子女,他們有很強的個人表達。他們在選擇工作時,并不只是為了工資而工作,愿意選擇一些他們真的喜愛、真的相信其價值觀的公司去工作,他們的工作必須是有意思的,不是別人叫他去做什么他就做什么。
他們希望得到贊揚,要感覺到他們是非常有價值的一群人。如果得不到這種價值的歸屬感,很快就會離開,然后去尋找下一份工作。這種感覺或許在不同世代的人身上也是相通的—員工都需要感受到這種安全感,之后才愿意冒更高的風險去做一些事情。但對于上一代的很多員工來說,其實不太習慣說要得到別人一些正面認可來作為推動力。所以這對于今天的管理者來說是一個挑戰(zhàn)。
幸運的是,其實這些就是宜家想要找的人。我們非常習慣于這樣的場景:在一個會議之中,資深經(jīng)理和剛剛?cè)肼毜膯T工進行對話,合作。Y世代很喜歡問為什么。在宜家創(chuàng)始人英瓦爾·坎普拉德(IngvarKamprad)40多年前寫下的一本有關(guān)文化的小冊子里,就提到“Why”是最重要的問題。所以這是為什么我們會覺得新世代的年輕人特別適合宜家的原因,因為宜家就是一直在鼓勵去問為什么。只有知道為什么,才會有動力,也知道該怎么去做。
當然,這對我們現(xiàn)在的經(jīng)理們提出了更高的要求。在管理方式上需要更有能力去啟發(fā)別人,有能力說,我能夠往后站一點,有些事情可能不是那么完美,但可以容忍,因為這是發(fā)展年輕人的機會,然后我要幫助他們?nèi)プ龅。而不是因為太過注重結(jié)果,嘗試去控制。
同時,員工要對自己的發(fā)展負責任。年輕人必須了解這一點:他可以犯錯,但是他下一次犯的錯誤一定不是重復上一次的。對于他的直線經(jīng)理來說,則要求提供一些必要的幫助。所以,員工的發(fā)展不只是老板的責任,從根本上說是員工的自我責任。
這就是宜家的人才觀。如果要用幾個詞語來描繪的話,首先是團結(jié)一致,然后是領(lǐng)導力、能力發(fā)展、工作環(huán)境和多樣性等。多樣性很重要,我們希望每一個人都能夠參與其中,因為宜家相信不同的人來自不同的地區(qū),有不同的背景,他們能從不同的方面為公司的發(fā)展做出貢獻。宜家是一個非常相信人的能力的公司,我們真的相信員工是推動宜家發(fā)展的動力,相信每一個人都有自己的才能。所以,管理者的任務是怎么樣去發(fā)現(xiàn)他們的才能,讓他們和宜家的發(fā)展一起綻放光芒。
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