國外的金融危機正在蠶食著中國企業(yè)的生存空間、國內(nèi)某些行業(yè)曝光的丑聞?wù)诳絾柶髽I(yè)存在的理由……更多的中國企業(yè)還在千方百計地追求更高更紅利潤、更快更大發(fā)展的時候，本書不吝當頭棒喝：過去“成功”的自上而下的權(quán)力管治體制從來就不是我們中國企業(yè)的核心競爭力――而對于創(chuàng)新而言，企業(yè)的傳統(tǒng)理念非但不是資本、反面是負擔――那種融合了紀律與民主、信任與責任的創(chuàng)新管理思維才是中國“智造”的未來！
“提高適應(yīng)性為目標”是21世紀企業(yè)規(guī)則
世界是平的、藍海是美的――所有的企業(yè)家都認同：創(chuàng)新代表著成功的未來！
未來必然有更多的不確定因素困擾著我們做出長遠恒通的戰(zhàn)略，但至少我們可以肯定地預見到的是：21世紀最鮮明的特征是變化――急劇的、甚至顛覆性的變化！適應(yīng)性與創(chuàng)造力已成為未來企業(yè)生存及競爭成功的必要條件！
尤其在當前危機迭出、競爭慘烈的全球市場上，中國企業(yè)要想兼具戰(zhàn)略適應(yīng)性（活力）與運營效率，就必需在傳統(tǒng)規(guī)范管治的體制中逐步營建跨業(yè)務(wù)的非正式志愿者創(chuàng)新小組，在運營、技術(shù)、業(yè)務(wù)模式及管理四個層面上展開持續(xù)地、打破常規(guī)地創(chuàng)新，形成自身不可模仿或復制的、真正差異化的核心競爭力。
本書列舉了諸多全員協(xié)作創(chuàng)新的好方法，包括2006年IBM的“創(chuàng)新腦力大激蕩”活動。IBM在今年10月再次舉辦了該活動，即“IBMInnovationJam2008”――就是要發(fā)揮組織的集體智慧來討論林林總總的問題，增加企業(yè)內(nèi)部公開、透明、大量的橫向交流，甚至毫無保留地延展到了客戶、合作伙伴共同參預：來自80多個國家、1000余家企業(yè)的9萬余人發(fā)布了3萬多個帖子，IBM正基于其先進的Web2.0平臺匯總、提煉、整理這些問題與創(chuàng)新解決方案并將陸續(xù)公布、共享。目前統(tǒng)計顯示，討論最熱烈的話題就是“擁抱變革”！
百年老店可以重塑管理基因，年輕的中國企業(yè)更需要擁抱變革、全力創(chuàng)新，從容應(yīng)對潮起潮落、從優(yōu)秀成長到卓越！
是管理2.0，不是管治
雖然提高適應(yīng)性如此重要，然而當前絕大多數(shù)企業(yè)自上而下的權(quán)力管治體制卻無法在運營、技術(shù)、業(yè)務(wù)模式及管理四個層面上的創(chuàng)新都能夠做到、做好，尤其是最高層次：管理創(chuàng)新！
管治可以使員工更服從、更勤奮，管理卻令全員更創(chuàng)新、更忠誠。
制造是機器完成的，所以設(shè)備與資金最重要，而其操作者不過是“權(quán)力管治”下的一部能呼吸的機器；創(chuàng)造是人完成的，所以，只有人最重要，比如全食超市、谷歌、戈爾的例子――以人為本的起始點，是刻意減少官僚的壓制、調(diào)動員工的積極性與想象力、平等地參與相關(guān)的管理決策與執(zhí)行！
組織的目的不是通過官僚主義扼殺創(chuàng)新、蔑視員工智慧，從而使得對人才的浪費比物料、機器、時間、資金更嚴重！創(chuàng)新的管理體系（管理2.0，區(qū)別于20世紀的傳統(tǒng)管理模式）就是推動所有組織能夠持續(xù)地自我更新、在所有的流程與活動中蘊藏著創(chuàng)新、企業(yè)充滿激情與創(chuàng)造力、員工每天都充分發(fā)揮才干和潛力！
更關(guān)鍵的，報酬體系是按照價值創(chuàng)造而非按照職級官位來區(qū)別對待的：讓創(chuàng)新的人獲益――而不是科層體制下的決策者拿大頭、聽話的好員工拿小份、刺兒頭受懲罰。
如何確保年輕的中國企業(yè)在成長的過程中不會陷入官僚、僵化，而是永葆活力與更高層次的創(chuàng)新力？
看來，管理的最高境界，竟應(yīng)了那句俗話：21世紀、人才最貴！
《管理大未來》貴在厘清管理者的心智
然而，管理創(chuàng)新通常需要重新配置權(quán)力――這個問題才是創(chuàng)新、甚至整個管理2.0之于中國企業(yè)家的難點：
一方面不是每一位高層管理者都會迎接創(chuàng)新，尤其是對秉持“X”理論哲學的領(lǐng)導！他們對顛覆性的變革與創(chuàng)新感到緊張、不安、抵制，因為他們的心智模式與當前管治體系下的利益一致。如果讓這樣一個“平庸者”存在，必將出現(xiàn)更多習慣于“胡蘿卜加大棒”的平庸員工、更少真正杰出的人才――“弱智化”了的企業(yè)如何在未來市場上生存？
另一方面，如果你的企業(yè)都是智慧精英，那么，你需要勇敢地否認自己過去的保守思維、那些曾經(jīng)“成功”的經(jīng)驗和管理模式。自我否定何其之難！但畢竟你可以“Y理論”哲學為指導，建立一個公開、扁平、適應(yīng)性、沒有官僚等級的網(wǎng)絡(luò)型管理體系，確立創(chuàng)新導向的戰(zhàn)略、制度、文化，甄別創(chuàng)新力強的人才，保留、激勵、發(fā)展他們――而不是最終無謂地失去他們、讓這些人中龍鳳加入到競爭對手的創(chuàng)新陣營之中！
無論上述哪一方面，沒有私欲的市場遲早要驅(qū)使低價值浪費流向高價值利用！
現(xiàn)在，許多企業(yè)在推行“宗教式的忠誠”、“文化認同”、“統(tǒng)一標準”，并堂而皇之地排斥異己――現(xiàn)在看來，如果一開始的“文化”和“標準”的出發(fā)點就是狹隘甚至錯誤的話，將會傷害多少寶貴的人性資本！畢竟，在一個創(chuàng)新決定勝敗的未來戰(zhàn)場上，富有熱情的另類其價值遠遠超越那些僅僅只是勤奮的領(lǐng)導或員工！
如此看來，這不是一本寫給“普通”員工看的書――他們的創(chuàng)新才干與工作熱情早就存在于企業(yè)內(nèi)部――這是寫給企業(yè)高層的心智自省指南，是解除我們刻舟求劍式的思想禁錮、以海納百川的胸懷重新定義企業(yè)管理中對人的看法、自我否定后全新商業(yè)哲學的超越。未來的中國企業(yè)誰主沉浮？全看閱讀本書后的個人修行了。
管理創(chuàng)新是個永無止境地探索“解放和組合人才智慧”的長征！然而，我們要著手做的第一件事――不是在新年的第一天發(fā)一封宣布信、不是帶領(lǐng)員工喊口號迎接變革、不是安裝意見箱開始征集合理化建議、不是開通CEO內(nèi)部Blog或者熱線電話……而是，企業(yè)CEO先給自己一些“思考的時間”、安靜下來捫心自問：我真的信任員工、并承認其杰出的智慧嗎？我真的相信集體的智慧高于少數(shù)人的智慧嗎？我是否害怕來自員工的創(chuàng)新挑戰(zhàn)？我的高管團隊會支持還是反對我？我能否引領(lǐng)全體員工創(chuàng)造出一個員工愿意發(fā)揮自身最大潛能和最佳表現(xiàn)的企業(yè)、創(chuàng)建出一個具有高度適應(yīng)性和充分人性化的管理體制――做一名“造鐘人”……
管理2.0的21世紀里，CEO們自我超越的成功實現(xiàn)并不是緣于商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中擊敗競爭對手，而是擊敗自己內(nèi)心對“全員創(chuàng)新”的恐懼。管理創(chuàng)新必定不只是高層和專家的事，當反對的雪球開始從山上滾落下來的時候――這是絕大多數(shù)CEO所害怕的。
企業(yè)CEO還要再一次問自己：我還認同“創(chuàng)新代表著成功的未來”嗎？當下的“我”重要還是基業(yè)長青重要？
“maxwolf”是世界經(jīng)理人網(wǎng)站注冊用戶。本文是“新書試讀”第一期活動優(yōu)勝書評。
《管理大未來》，加里·哈默（GaryHamel），比爾·布林（BillBreen），中信出版社2008年7月第一版。
