由于敬業(yè)度低導致的價值流失很是可觀，蓋洛普對數(shù)十年的數(shù)據(jù)進行元分析，結果顯示，高敬業(yè)度能夠持續(xù)讓個人和組織得到積極的成果。高敬業(yè)度的概念大致定義為，員工與自己的工作及同事緊密聯(lián)系，感到自己做出了實在的貢獻，并且樂于把握充足的學習機會。高敬業(yè)度可以使員工工作效率、產(chǎn)品質量和公司盈利得到提升。
研究發(fā)現(xiàn)，提高員工敬業(yè)度的關鍵在于建立信賴文化。與低信賴度組織中的員工相比，身在高信賴度組織的員工效率較高，工作時精力更充沛，與同事配合較好，為公司效力的時間也更長。此外，高信賴組織的員工較少積累慢性壓力，對生活的滿意度更高，這兩個因素可以提高工作業(yè)績。
如何以管理催生信賴?
通過實驗和調查，我總結了8種能夠培養(yǎng)信賴的管理行為。這些管理行為效果顯著，可行性強，可用于提升員工表現(xiàn)。
1.認可優(yōu)秀業(yè)績
神經(jīng)科學實驗說明，認可對信賴度影響最大的是以下3種情況：完成目標后立即得到認可，同輩給予認可，以及得到切實、意外且來自個人的公開認可。公開認可不僅能讓許多人一同祝賀成功者，還會起到榜樣作用，而且可以讓表現(xiàn)優(yōu)異者分享經(jīng)驗供他人學習。
2.催生“挑戰(zhàn)性壓力”
管理者向團隊分配一個未超出能力范圍的困難任務，任務造成的適度壓力可以促使人體分泌催產(chǎn)素和促腎上腺皮質激素等化學物質，讓人集中注意力，加強社會聯(lián)系。團隊成員必須合作達成目標時，大腦活動使他們的行動相互協(xié)調。但挑戰(zhàn)必須是可達成且目標明確的，目標不明或太過困難，會讓人們在開始之前就放棄。領導者必須時常檢查，根據(jù)任務進程調整目標。
哈佛商學院教授特雷莎·阿馬比爾(TeresaAmabile)的研究進一步證明了人類對成就感的需求。阿馬比爾分析了多個行業(yè)員工的1.2萬篇日記，發(fā)現(xiàn)76%的人向目標前進時最愉快。
3.給員工自主權
盡可能地允許訓練有素的員工用自己的方式管理人員和執(zhí)行項目。得到獨立辦事的信賴，會讓他們受到鼓舞。2014年花旗集團和領英公司的一項調查發(fā)現(xiàn)，近半數(shù)員工會為工作自主權而放棄20%的加薪。
自主權還能推動創(chuàng)新，因為不同的人會嘗試不同的方式。設置監(jiān)督和風險管理流程，有助于在實驗不同方法時將負面影響降到最低。項目完成后進行總結報告，可以讓團隊其他成員分享成功經(jīng)驗，運用在自己的工作中。
年紀較小、經(jīng)驗較少的員工往往具備更好的創(chuàng)新能力，因為他們較少受到“成規(guī)”限制。自動駕駛汽車的研發(fā)就是如此。美國政府向3大汽車制造商投了一大筆錢，耗時5年，沒有生產(chǎn)出自動駕駛的軍用車輛。美國國防部高級研究計劃局改變方針，懸賞征集能在10小時內(nèi)跑完莫哈韋沙漠中指定路程的自動駕駛汽車。兩年后，由斯坦福大學幾位工程系學生組成的團隊完成了這項挑戰(zhàn)，贏得了200萬美元。
4.讓員工自主工作
如果公司信賴員工，讓他們自行選擇工作項目，他們就能把精力用在自己最關心的方面。全世界最大的番茄生產(chǎn)商MorningStarCompany公司采取了這種做法，讓極為能干的員工一直留在公司。筆者的研究項目曾與這家公司合作，這里的員工甚至沒有固定職位，而是自主組成工作團隊。游戲軟件公司Valve的辦公桌裝有滑輪，鼓勵員工加入自己感到“有趣”和“值得做”的項目。在這種情況下，員工依然盡職盡責。加入新小組時，員工有清晰的期望。項目結束時，會有360度全面評估，衡量每個人的貢獻。
5.廣泛分享信息
只有40%的員工表示自己明白公司的目標、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術。對公司前進方向的不確定感，會給員工造成慢性壓力，抑制催產(chǎn)素分泌，危害團隊合作。針對此種現(xiàn)象的解決方式是坦誠開放。組織與員工分享發(fā)展計劃，可以減輕員工對前進方向及原因的不確定感。要做到這一點，關鍵是不斷溝通。2015年一項研究調查了195個國家、250萬個由管理者帶領的團隊，研究發(fā)現(xiàn)，管理者與直接下屬每日交流時，員工投入度有所提升。
社交媒體優(yōu)化公司Buffer在這方面走在了前面。該公司將薪酬計算公式發(fā)布在網(wǎng)上，人人都能看見。CEO喬爾·加斯科因(JoelGascoigne)要做什么，坦誠公開，一目了然。
6.有意建立關系
就進化角度而言，催產(chǎn)素激活的大腦神經(jīng)網(wǎng)絡十分古老，說明催產(chǎn)素催生的信賴與社會性深深植根于我們的天性。不過，我們在工作中得到的信息往往是，我們應該專心完成任務，別分心只顧交朋友。筆者團隊的神經(jīng)科學實驗表明，員工在工作中有意建立社會關系時，表現(xiàn)會有所進步。谷歌的一項研究也發(fā)現(xiàn)，“關心團隊成員的成功和個人幸福感”的領導者在工作質量和數(shù)量上勝過其他人。
沒錯，工程師也需要社交。一項針對硅谷程序員的研究發(fā)現(xiàn)，與他人往來并協(xié)助其他項目的程序員，不僅贏得了同事的尊重和信賴，自己的工作效率也提高了。管理者可以邀請員工聚餐、下班后聚會以及開展團建活動，幫助員工相互交往。這種做法聽上去像是強迫社交，不過，員工彼此關心時工作表現(xiàn)會更好，因為不想讓同事失望。給他們一點適度的挑戰(zhàn)，哪怕是一起參加激流勇進之類的驚險活動，都會讓他們的交往加速。
7.推動員工全面成長
高信賴組織幫助員工在職業(yè)和個人兩方面成長。諸多研究顯示，只學習新的工作技能是不夠的。個人方面成長不足，會損害工作表現(xiàn)。高信賴公司培養(yǎng)人才時采用的是成長型思維模式。
一些公司甚至發(fā)現(xiàn)，如果管理者制定了明確的目標，讓員工自行選擇實現(xiàn)目標的方式，并提供及時反饋，就不再需要滯后的年度績效評估了。管理者及其直接下屬更頻繁地會面，關注職業(yè)與個人發(fā)展。埃森哲和Adobe公司用的就是這種方法。管理者會問員工在本公司工作是否是為了下一份工作積累經(jīng)驗，詳細詢問員工的職業(yè)目標。評估個人成長，包括討論工作生活融合、家庭，以及用于休閑娛樂和反思的時間。為員工的全面成長投資，對員工敬業(yè)度和員工保留有著巨大的影響。
8.適當示弱
高信賴組織中的領導者會向員工求助，而非命令他們做事。筆者團隊發(fā)現(xiàn)，這樣能刺激員工催產(chǎn)素分泌，促進信賴與合作。求助代表領導胸有成竹，能讓每個人都參與進來共同實現(xiàn)目標。
制作開源軟件的RedHat公司CEO吉姆·懷特赫斯特(JimWhitehurst)曾說：“我發(fā)現(xiàn)，不避諱自己不知道的東西，能產(chǎn)生超乎想象的正面效果，幫助我建立了信譽。”求助是很有效的手段，因為觸動了人類的合作本能。
赫曼米勒(HermanMiller)公司前CEO馬克斯·德普雷(MaxDePree)曾說：“領導者的首要職責是定義真實，最末一件事是道謝。在這兩者之間，領導者必須成為仆從。”領導者要設置清晰的方向，向員工提供實現(xiàn)目標所需的資源，不要阻礙他們，以此培養(yǎng)信賴感。
建立信賴，不是讓領導者寬容員工，或是降低期望，而是讓員工承擔責任，放棄微觀管理。
