對求職者來說，與就業(yè)市場飽和下的舉步維艱相比，選一份利于職業(yè)規(guī)劃的工作也并不容易。如果給你一次職業(yè)選擇的機(jī)會，你愿意當(dāng)律師所的律師，還是技術(shù)公司的普通法律顧問?注意，選擇不同你的價值也會有所差異。

現(xiàn)實生活中專業(yè)人士求職時面臨著普遍的選擇。市場營銷員需要決定是為運銷商工作，還是在某機(jī)構(gòu)的市場經(jīng)營部工作。程序員需要決定留在技術(shù)領(lǐng)域，還是在事務(wù)所、出版公司、大學(xué)等非技術(shù)機(jī)構(gòu)做技術(shù)工作。每一項決定都受到生活與工作的平衡、薪酬考量以及公司文化的影響。此外，研究表明，雇員會慎重考慮自己的工作對企業(yè)使命的重要程度。

美國威斯康辛大學(xué)工業(yè)與組織心理學(xué)助理教授Lixin Jiang聯(lián)合華盛頓州立大學(xué)教授Thomas Tripp和Tahira Probst發(fā)起了這項研究，去了解了什么樣的人是企業(yè)的核心員工，以及成為核心員工的成本和效益。

核心員工為企業(yè)提供關(guān)鍵的、無可取代的資源——這意味著沒有這些資源，一個公司將無法完成它的目標(biāo)和使命。比如沒有律師的律師事務(wù)所將無法提供法律服務(wù)。然而，即便一家技術(shù)公司缺少了律師，也可以持續(xù)經(jīng)營很長一段時間。當(dāng)一個既存角色在公司的參與度越高，并且它的缺席影響公司運營的速度越快，這樣的職位往往就越重要。

客觀角度來看，任何有寶貴的、獨特的知識、技能和能力的人都可以成為核心員工。但所謂的核心與外圍是相對的，核心員工也可能擔(dān)任組織的外圍職位。比如律師為公司做出了貢獻(xiàn)，但他的工作對高科技公司的使命并不重要，本質(zhì)上律師也是屬于外圍職位。與此相對，并不是所有核心崗位的員工都是核心員工，比如就合伙人核心崗位而言，一家事務(wù)所同時擁有核心合伙人和非核心合伙人。

核心員工與核心崗位常常難以分辨。雖然每個人在奮力奔向自己心中的核心，等到進(jìn)入所謂的核心，才發(fā)現(xiàn)又是一個外圍。Lixin Jiang研究的一部分是對800名雇員的調(diào)查研究確認(rèn)了評估核心員工的四個維度：

1、你的工作對公司有多重要;

2、你的工作是否可以被其他職位的工作取代;

3、如果沒有人做這項工作，對其他工作會有多大的影響;

4、如果沒人做這個工作，對其他多少項工作產(chǎn)生影響。

以上的四個特質(zhì)，即企業(yè)核心具備的關(guān)鍵性、不可替代性、普遍性和及時性。而且基于不同職位員工共識的研究，這種自我評估的有效性再次得到了驗證。

三位教授至今為止的研究都表明，核心崗位的缺點是沒有任何缺點。另一份對700名雇員的研究調(diào)查指出，核心人員會獲得這些好處：預(yù)示他的工作對企業(yè)更有意義，有更高的企業(yè)認(rèn)同感，職業(yè)不安全感和工作倦怠感更低。這種被需要感會提高工作安全感，然而一旦演化成長時間的工作和頻繁打擾，就顯得不那么享受了。也可能存在其他未被發(fā)現(xiàn)的缺點，但對大多數(shù)人來說，它充滿吸引力的優(yōu)點完全可以彌補(bǔ)這些。

相較于員工的個人職業(yè)選擇，企業(yè)的出發(fā)點決定了它不同的立場。研究結(jié)果表明將員工安排在外圍職位，企業(yè)會得到更好的回報。畢竟外圍員工很難找到自己工作的意義，對組織的情感依賴度更低，更容易產(chǎn)生工作不安感和倦怠。因此，員工更容易從企業(yè)中獲益，更容易提高對企業(yè)的滿意度。