不如先和回憶一下你往年的人力資源年度工作計(jì)劃是如何寫的?
1.年度人力資源工作目標(biāo);
2.年度人力資源工作KPI指標(biāo);
3.目標(biāo)達(dá)成工作計(jì)劃;
(項(xiàng)目計(jì)劃：①、②、③、④、⑤…)
4.工作措施及資源保障;
…
等到稍微有一些人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)了，開始知道要“人力資源盤點(diǎn)”。于是會在年度人力資源工作目標(biāo)之前，多加兩點(diǎn)：
1.人力資源現(xiàn)狀分析;
2.現(xiàn)人力資源存在的問題。
然后，繼續(xù)列目標(biāo)、列KPI、列項(xiàng)目…
如果你把這份工作計(jì)劃的年份日期改一下，你會發(fā)現(xiàn)今年可以這樣寫，明年還可以這樣寫，后面還可以這樣寫。
因?yàn)槟昴甓伎梢?ldquo;保障人員需求滿足，招聘完成率XX%”、“提升員工素質(zhì)能力，培訓(xùn)總課時(shí)XXXXX課時(shí)”、“搭建公司人才培養(yǎng)體系，組織推進(jìn)人才盤點(diǎn)和梯隊(duì)干部選拔”…………
但是回到問題點(diǎn)上，我們寫的是什么?是“年度人力資源工作計(jì)劃”?是下一年度你真正要做的工作?還是要做一份單純的復(fù)制粘貼然后糊弄自己的東西呢?
這個(gè)工作應(yīng)該和去年、后年以及大后年都不一樣，因?yàn)槊恳荒昶髽I(yè)的發(fā)展階段和需求都不一樣，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境都會有所變化，所以人力資源工作的內(nèi)容也應(yīng)該不同。
之所以會出現(xiàn)這樣的情況，主要是因?yàn)槿肆Y源被專業(yè)、被概念、被工具搞得偏離了本道。我們總是想著去做雇主品牌建設(shè)、去做校企合作、去做勝任力模型、去做人才測評與盤點(diǎn)、去做三支柱、去推行HRBP……。
其實(shí)除了這些事情以外，人力資源首先要干點(diǎn)“人”的事!
從“人”的角度出發(fā)，人力資源年度工作計(jì)劃將有不同的邏輯主線，這就是人力資源年度工作計(jì)劃的“根”。
人力資源年度工作計(jì)劃必須要回答這七點(diǎn)：
1、人員配置計(jì)劃
企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制。
人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括：企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。
2、人員需求計(jì)劃
預(yù)測人員需求是整個(gè)規(guī)劃中最困難、最重要的部分，因?yàn)樗缶幹迫藛T以理性的、高度參與的方式方法來預(yù)測并設(shè)計(jì)方案解決未來經(jīng)營、管理以及技術(shù)上的不確定性問題。
人員需求預(yù)測計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃。
人員需求計(jì)劃中應(yīng)闡明企業(yè)所需的崗位(職位)名稱、所需人員數(shù)量，數(shù)量得出方法以及所需人員的素質(zhì)等內(nèi)容，最好形成一個(gè)含有工作類別、員工數(shù)量、招聘成本、技能要求，以及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的計(jì)劃清單。
3、人員供給計(jì)劃
人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃。它是在人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，平衡企業(yè)的人員需求和供給、選擇人員的供給方式(比如：外部招聘、內(nèi)部晉升等)的完整的人員計(jì)劃。它主要包括人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動計(jì)劃等。
4、人員培訓(xùn)計(jì)劃
在選擇人員的供給方式的基礎(chǔ)上，為了員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是相當(dāng)必要的。
培訓(xùn)包括兩種類型：
一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)，比如管理人員的職前培訓(xùn)等;
二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)，如招聘進(jìn)來的員工接受的崗位技能培訓(xùn)等。
5、人力資源費(fèi)用計(jì)劃
人力資源活動需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比。為此，必須對人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算管理。
在實(shí)際工作中，應(yīng)列入預(yù)算范圍的人工費(fèi)用很多，常見的有招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎勵(lì)費(fèi)用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用。
6、人力資源政策調(diào)整計(jì)劃
人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是確保人力資源管理工作主動地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。其任務(wù)是明確計(jì)劃期內(nèi)人力資源政策的方向、范圍、步驟以及方式等。
人力資源政策調(diào)整計(jì)劃應(yīng)明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原一舞因、調(diào)整步驟和調(diào)整的范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等。
7、對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策
企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，比如招聘計(jì)劃實(shí)施的不順利、新策略引起的員工的不滿等，這些都可能影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運(yùn)行。
風(fēng)險(xiǎn)分析與策略的制定就是通過風(fēng)險(xiǎn)識別、估計(jì)、監(jiān)控等一系列的活動來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
總結(jié)
年底是HR對人力資源工作進(jìn)行規(guī)劃安排的時(shí)候。俗話說，未雨綢繆，做好年度人力資源規(guī)劃可以幫助HR更順利高效的開展工作。
一份年度人力資源規(guī)劃應(yīng)該充分把握規(guī)劃的充分性、必要性與合理性。
