在HR的日常生活工作中，招聘是舉足輕重的一項(xiàng)。關(guān)于人才選拔測試，不同的人力資源工作者有著不同的方法和竅門。不過，其中有一點(diǎn)卻是統(tǒng)一的，那就是和用人部門的溝通。人才是否能獲得用人部門的認(rèn)可，決定了招聘的成敗。經(jīng)常聽到HR抱怨，和用人部門溝通時會出現(xiàn)“雞同鴨講”的場面，或者用人部門期望值太高，不現(xiàn)實(shí)等等。這些問題該如何解決呢?HR究竟該如何與用人部門溝通?

1、守住HR的工作基本底線

盡管用人部門的要求多種多樣，但是HR關(guān)于招聘，內(nèi)心應(yīng)該有自己的一套基本的底線。這套底線可能體現(xiàn)在價(jià)值觀方面，性格測評方面，乃至職業(yè)觀方面。例如，對于競業(yè)競爭敏感性要求高的職位，對于相關(guān)應(yīng)聘者的選拔就應(yīng)該慎之又慎，即使用人部門沒有提出相關(guān)要求，也是如此。

2、招聘廣告體現(xiàn)專業(yè)性

招聘廣告是用人部門與應(yīng)聘者的第一次對話，這次對話留下的印象，是應(yīng)聘者是否選擇公司的重要因素之一。一份好的招聘廣告能夠帶來的影響是可觀的，除了對應(yīng)聘者，有時對公司形象的整體塑造和提升都有所增益。

因此，HR應(yīng)當(dāng)注意，招聘廣告在做到“信息全面，風(fēng)格適宜”之外，還應(yīng)注重專業(yè)性。這時候，與用人部門的溝通必不可少，畢竟后者更加了解職位的具體情況和整個行業(yè)的特質(zhì)，往往能夠提出切中要害的能力要求、專業(yè)素養(yǎng)要求。此外，全面細(xì)致的招聘廣告也有利于HR后期工作的開展。

3、招聘需求有主有次

招聘專員在工作的時候經(jīng)常遇見這樣的問題：用人部門的期望值“過高”，市場上難以尋找到符合要求的人才，或者此類人才所獲待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過部門給出的薪資。

出現(xiàn)這種想法的時候，HR通常需要先自省，是否已經(jīng)深入了解了用人部門主要的需求。術(shù)業(yè)有專攻，用人部門需要的不是多面手，即使希望招到多面手，也必然有最重要的一面。HR可以針對這一點(diǎn)，與用人部門溝通，將主要能力列出來。必要時，可以參加用人部門的日常會議，感受其工作狀態(tài)，或者試著參加用人部門和面試員工的面談，更好的體會其真正的需求。在招聘時，就主要能力需求和次要能力需求，進(jìn)行人才篩選。

4、避免主觀，用證據(jù)說話

HR領(lǐng)域的新手經(jīng)常會遇見這樣的問題：到底該去哪里找人?如果你覺得人才“無處可尋”，不妨向你的上司或者前輩詢問一些指導(dǎo)意見。新人主觀的判斷可能并不可靠。

如果你確定是用人部門要求“過高“導(dǎo)致了人才難以尋覓。那么，和用人部門溝通時要十分注意。要知道，你的職責(zé)和工作是協(xié)助他們招到好的人才，而非告訴他們應(yīng)該怎樣，除非你有證據(jù)。

如果你嘗試說服用人部門，最好有堅(jiān)實(shí)的證據(jù)。例如，列出部門需求人才在市場上的大致分布和性價(jià)比狀況，掌握第一手的資料，再去和用人部門溝通。與其協(xié)商時，出具一些更可行的人才要求。同時，讓用人部門一起參與招聘。

對于專業(yè)性很強(qiáng)的領(lǐng)域的職位，不妨讓用人部門自己的員工，推薦一些人才資源。同時，HR還可以想其他方法增加人才的輸入途徑，像是內(nèi)部招聘選拔推薦、獵頭等等。

一場合格的招聘，離不開招聘專員和用人部門的緊密配合，無論是前期對部門組織架構(gòu)和職位具體信息的掌握和了解，還是后期關(guān)于一個個招聘者的面談篩選，都需要二者齊心協(xié)力，才能獲得理想效果。HR在這一過程中，作為更懂“人“的那一方，應(yīng)當(dāng)在溝通時更主動，更有引導(dǎo)性，全方位體現(xiàn)自己的職業(yè)素養(yǎng)。