1. 帶著個(gè)人偏見面試
在面試過程中，招聘專員常常會(huì)不自覺地融入自己的主觀偏好。比如面對(duì)一個(gè)長(zhǎng)相瘦小的人，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)方吃不起苦的第一印象。而面對(duì)一個(gè)伶牙俐齒的人，就會(huì)聯(lián)想到他的辦事能力和口才一樣好。其實(shí)招聘專員在面試時(shí)，需要觀察求職者對(duì)一系列相關(guān)問題的回答，才能得出相應(yīng)的結(jié)論。一個(gè)能言善辯的人，如果應(yīng)聘的是技術(shù)含量較高的崗位，招聘專員還需要請(qǐng)技術(shù)部門的同事當(dāng)場(chǎng)測(cè)試他的技術(shù)掌握情況和應(yīng)用水平。所以在進(jìn)行面試時(shí)，要提醒自己客觀公正地對(duì)待每個(gè)求職者。
2. 透露太多信息
許多單位在開始面試前，都會(huì)向求職者就單位和崗位做一個(gè)簡(jiǎn)單介紹。一些經(jīng)驗(yàn)不豐富的招聘專員在做介紹時(shí)，介紹的內(nèi)容過于豐富，聰明的求職者就會(huì)根據(jù)這段介紹醞釀企業(yè)喜歡的答案，在之后的面試中，討巧地來(lái)回答問題。不少求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷還是根據(jù)企業(yè)發(fā)布的崗位要求和應(yīng)聘條件來(lái)特別設(shè)計(jì)的。所以，企業(yè)在做相關(guān)介紹時(shí)，點(diǎn)到即可，不需要擴(kuò)展開來(lái)。
此外，招聘專員還要避免無(wú)意中泄露自己希望聽到的答案，尤其是用“能”或“不能”，“是”或“不是”來(lái)進(jìn)行提問的時(shí)候。比如當(dāng)招聘專員問“你能接受加班嗎?”，“你能吃苦嗎?”，求職者就能讀出招聘專員希望聽到的答案，回答“是”。
3. 做決定太倉(cāng)促
一些單位急于找人，限招聘專員在極短的時(shí)間內(nèi)把人找到。招聘專員迫于時(shí)間壓力，匆忙地找人，倉(cāng)促地做決定，而在這種情況下找到的人，往往人職不匹配，就業(yè)穩(wěn)定性差。其實(shí)面對(duì)這種情況，招聘專員應(yīng)該明確地向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)反映，要想招到合適的、可以長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的人，就需要一定的招聘時(shí)間，要避免在倉(cāng)促的情況下招錯(cuò)人。
4. 忽視求職者的行為模式
應(yīng)聘者來(lái)參加面試時(shí)，大多會(huì)做充分的準(zhǔn)備。所以當(dāng)招聘專員問起諸如“請(qǐng)做一下自我介紹”，“請(qǐng)描述一下您上一份工作”之類的問題時(shí)，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者會(huì)對(duì)答如流。而對(duì)招聘專員而言，不能依賴求職者的自我總結(jié)，而要把重點(diǎn)放在讓求職者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法上。招聘專員可以通過詢問關(guān)鍵工作事件來(lái)達(dá)到這個(gè)效果，相關(guān)的問題包括事件的背景，人的具體行為，應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的。
通過了解求職者的行為模式，招聘專員可以對(duì)求職者形成全面的認(rèn)識(shí)，客觀的判斷。
