沃頓商學(xué)院金融學(xué)教授艾利克斯·愛德蒙（Alex Edmands）在他最新的研究論文中提出了一個(gè)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)管理理論相違背的觀點(diǎn)：?jiǎn)T工滿意度是最終財(cái)務(wù)收益中一項(xiàng)重要因素。這一新觀點(diǎn)同時(shí)也向短期財(cái)務(wù)收益的重要性發(fā)出了挑戰(zhàn)，并可能對(duì)以公司的社會(huì)責(zé)任為主要考慮因素進(jìn)行投資的人士產(chǎn)生一定的影響。
在這篇題為“股票市場(chǎng)是否能真實(shí)反應(yīng)無形資產(chǎn)的價(jià)值？論員工滿意度和股權(quán)價(jià)格”（Does the Stock Market Fully Value Intangibles? Employee Satisfaction and Equity Prices）的論文里，愛德蒙考察了一些員工滿意度較高的公司，并將各項(xiàng)指標(biāo)與市場(chǎng)平均水平進(jìn)行了比較——后者指的是更廣闊的市場(chǎng)、行業(yè)內(nèi)的同類企業(yè)和具有相同特點(diǎn)的公司。他的研究顯示，受到員工好評(píng)的公司，其收益達(dá)到了市場(chǎng)平均水平的兩倍以上。
愛德蒙指出，根據(jù)《財(cái)富》雜志評(píng)選出的1998年到2005年期間“100家最受歡迎美國公司”的評(píng)比列表顯示，這些公司的年收益為14%，而整個(gè)市場(chǎng)的收益平均水平為6%�！敦�(cái)富》雜志還將這一評(píng)選結(jié)果同1984年的一個(gè)類似的調(diào)查表做了對(duì)比。愛德蒙說，“你大概會(huì)認(rèn)為這兩者的關(guān)系是很顯然的——你根本不用做什么研究來證明，員工越滿意，公司業(yè)績(jī)就越好。但實(shí)際上，這兩者的關(guān)系并不是那么簡(jiǎn)單。在傳統(tǒng)的管理理論中，員工是被當(dāng)作一般普通的變量來對(duì)待的——用最少的成本來從他們身上獲得最大的收益。”
這些管理理論是在工業(yè)化時(shí)代形成的，當(dāng)時(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展很大程度依賴于工業(yè)機(jī)械。在那個(gè)時(shí)代，工人要做的只是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)，同時(shí)有很高的可替代性。當(dāng)時(shí)的公司主要是以金錢來激勵(lì)員工，支付給他們的是計(jì)件工資，生產(chǎn)得越多，得到的就越多。
愛德蒙說，今天的商業(yè)世界是由新的技術(shù)、知識(shí)和創(chuàng)新性的思維支撐起來的，盡管員工的價(jià)值不一定能直接測(cè)量出來，但每個(gè)員工的價(jià)值都比從前要高了許多，“現(xiàn)在，公司生產(chǎn)的高質(zhì)量產(chǎn)品比過去多了，它們注重創(chuàng)新，并希望從員工而不是機(jī)器那里獲得附加價(jià)值。”由于一些主要的指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)合作度、客戶關(guān)系和創(chuàng)新能力，都很難進(jìn)行測(cè)量，所以計(jì)件工資就不再適用了，這就讓員工滿意度成為了一個(gè)重要的動(dòng)力提升因素。良好的工作環(huán)境能夠提升員工對(duì)公司的歸屬感，這樣他們就會(huì)更努力地工作，而不僅僅只局限于一紙合約的規(guī)定。另外，這也是留住優(yōu)秀員工的有效手段。
為了證明他的觀點(diǎn)，即“員工滿意度越高，公司業(yè)績(jī)?cè)胶?rdquo;，愛德蒙以刊登在《財(cái)富》雜志上的由舊金山獨(dú)立研究機(jī)構(gòu) “最值得工作的地方”研究中心（Great Place to Work Institute）出具的調(diào)查結(jié)果作為測(cè)量員工滿意度的工具。愛德蒙說，這項(xiàng)調(diào)查結(jié)果在測(cè)量員工滿意度方面是很有參考價(jià)值的，因?yàn)檫@項(xiàng)調(diào)查是直接深入到公司內(nèi)部進(jìn)行的，而不僅僅是從外部觀察相關(guān)的公司政策�！敦�(cái)富》雜志從1998年開始刊登這項(xiàng)調(diào)查表，愛德蒙同時(shí)還使用了從1984年到1993年期間以書本形式出版的調(diào)查報(bào)告。
“在這篇論文里，我通過大量數(shù)據(jù)和經(jīng)濟(jì)理論證明了，在提升員工的滿意度方面下功夫的公司，長期收益是相當(dāng)可觀的，”愛德蒙在他的論文中寫道，“這些結(jié)論表明，市場(chǎng)沒能將無形資產(chǎn)的重要性完全反映在股價(jià)里，而權(quán)威調(diào)查機(jī)構(gòu)已經(jīng)證實(shí)，這種無形資產(chǎn)是確實(shí)存在的。”
愛德蒙的論文涉及到了多個(gè)變量，包括產(chǎn)業(yè)收益、公司風(fēng)險(xiǎn)，以及諸如公司規(guī)模和公司價(jià)值之類的其他有關(guān)公司性質(zhì)的變量。但是他也指出，這項(xiàng)調(diào)查的樣本數(shù)量還是太少，因?yàn)槊磕曛挥?00家公司會(huì)接受調(diào)研，其中只有65到70家公司是在同一時(shí)間上市交易的。
不是一個(gè)“2選1”的問題
愛德蒙認(rèn)為，除了得出了員工滿意度和財(cái)務(wù)收益之間的關(guān)系以外，這篇論文還有其他的發(fā)現(xiàn)。首先，這項(xiàng)調(diào)查關(guān)注了那些以公司的社會(huì)責(zé)任為主要考慮因素的投資者，愛德蒙指出，這類投資在過去的10年中已經(jīng)變得越來越普遍了。在進(jìn)行這類投資的時(shí)候，投資者除了要考慮公司的財(cái)務(wù)回報(bào)率之外，還要考慮公司的社會(huì)責(zé)任因素。
愛德蒙說，“傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，投資社會(huì)責(zé)任感較強(qiáng)的公司往往是一個(gè)‘二選一’的決定。比如說，致力于減少空氣污染的公司，其股東的回報(bào)率就會(huì)降低，因?yàn)樗麄冃枰ù罅康某杀緛砜刂莆廴九欧拧?rdquo;但是，如果投資者把公司是否善待員工作為是否進(jìn)行投資的考慮因素，則研究表明，有社會(huì)責(zé)任感的投資人往往不需要犧牲過多的收益回報(bào)。這項(xiàng)發(fā)現(xiàn)對(duì)那些代表養(yǎng)老金聯(lián)合會(huì)或是員工福利組織進(jìn)行投資的基金經(jīng)理尤為重要。
盡管愛德蒙的研究極大地鼓舞了那些以公司的社會(huì)責(zé)任為主要考慮因素的投資人士，但是他也擔(dān)心，這項(xiàng)研究似乎只是強(qiáng)調(diào)了員工滿意度這么一項(xiàng)社會(huì)責(zé)任因素。研究沒有指出投資者可以考慮的其他社會(huì)責(zé)任因素，比如環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)或宗教信仰。
愛德蒙說，另外一個(gè)更為深入的發(fā)現(xiàn)，是關(guān)于管理層是如何考慮公司的短期收益的。就算他們認(rèn)同，員工滿意度將對(duì)公司的長期發(fā)展起到作用，但是他們也不一定會(huì)真心實(shí)意地改變一向以來的做法，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為投資在員工身上的成本是會(huì)減少公司的短期收益的。愛德蒙指出，“有個(gè)問題已經(jīng)困擾了人們好幾十年了，那就是，美國的公司都是那么短視的嗎？”
他又補(bǔ)充道，之所以會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問題，是因?yàn)橛泄芾砣藛T堅(jiān)持認(rèn)為，你不可能對(duì)那些投資人說，因?yàn)槲覀円岣邌T工滿意度，所以我們的公司在短期之內(nèi)可能不會(huì)賺很多錢，但這是為了公司將來的發(fā)展。“這就是我為什么要用最明顯的測(cè)量結(jié)果，也就是《財(cái)富》雜志的調(diào)查結(jié)果，作為能夠獨(dú)立證明員工滿意度確實(shí)存在的工具。而論文顯示，即便是這么明顯地?cái)[在那里，員工滿意度依然沒有在股價(jià)中反映出來。”
愛德蒙說，這項(xiàng)調(diào)查表是在1月中旬刊登的，他在2月初的時(shí)候構(gòu)建了自己的投資組合，給市場(chǎng)充分的時(shí)間來對(duì)這項(xiàng)調(diào)查表的內(nèi)容做出反應(yīng)。如果市場(chǎng)充分消化了調(diào)查表里的內(nèi)容，那么他就不可能找到比他的投資組合回報(bào)更高的組合。愛德蒙說，“如果像員工滿意度這么明顯的無形資產(chǎn)也得不到市場(chǎng)的反應(yīng)的話，更別說大多數(shù)還沒有被《財(cái)富》雜志單獨(dú)證實(shí)的無形資產(chǎn)，可見，要將無形資產(chǎn)反映到股價(jià)中確實(shí)有難度。”
不過，愛德蒙小心翼翼地指出，員工滿意度和股票收益之間不一定存在著嚴(yán)格的因果關(guān)系。盡管他提出了很多可供觀察的變量，但由于不能排除存在一些容易被忽略的變量的可能性，比如高層的管理方式，在獲得高收益的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了較高的員工滿意度也是很有可能的。但是，即便給出了這樣的解釋，“論文還是認(rèn)為，哪怕無形資產(chǎn)也可在市場(chǎng)上進(jìn)行交易，市場(chǎng)還是很難合理地反映這些無形資產(chǎn)的價(jià)值（無論是滿意度還是管理效率）。但是投資者倒是可以通過投資《財(cái)富》雜志調(diào)查表中的公司來獲得可觀的風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整收益。”
擁有更多的籌碼
盡管研究顯示，從長期來講，投資無形資產(chǎn)是會(huì)產(chǎn)生回報(bào)的，但是愛德蒙認(rèn)為，他的研究還不能讓人們把注意力從短期投資轉(zhuǎn)向這種長期投資。他說，“讓經(jīng)理人們知道員工滿意度的重要性還不夠，更關(guān)鍵的是要找到一種激勵(lì)機(jī)制。”如果經(jīng)理人獲得的股份在短期內(nèi)就能得到回報(bào)，那么他們對(duì)投資員工滿意度或者其他無形資產(chǎn)是不會(huì)感興趣的。他建議，可以用一種方法來改變這種局面，就是用一種不能在短期之內(nèi)交易的股票或期權(quán)來作為給經(jīng)理人的報(bào)酬。
另一個(gè)會(huì)對(duì)這種管理上的短視做法會(huì)采取行動(dòng)的應(yīng)該是公司的大股東。愛德蒙在之前的一篇題為“大股東、市場(chǎng)效率和管理的短視做法”（Blockholders, Market Efficiency, and Managerial Myopia）的論文里就對(duì)這一問題進(jìn)行過探討，“如果你擁有的股份不多，那你就沒什么動(dòng)力去做什么調(diào)研，因?yàn)槟銢]有足夠的籌碼”，他說，“如果你是一個(gè)較大的股東，那你就有動(dòng)力去為公司的長久利益而努力，而不是僅僅著眼于短期內(nèi)的收益。”
愛德蒙認(rèn)為，華倫·博菲（Warren Buffett）就是一個(gè)很好的例子，由于他在公司里擁有得天獨(dú)厚的地位，所以他能夠推出一項(xiàng)著眼于長期回報(bào)的策略。無獨(dú)有偶，Legg Mason的主席及首席投資官威廉·米勒（Bill Miller）也是有意識(shí)地持有了一個(gè)僅含有幾個(gè)股票的投資組合，以便更好地了解組合中每個(gè)公司的發(fā)展情況，米勒曾連續(xù)15年擊敗標(biāo)準(zhǔn)普爾500。“華爾街有個(gè)經(jīng)典的說法，一旦一家公司宣布了低收益，‘那么市場(chǎng)就會(huì)先拋售這家公司的股票再問為什么’，這樣的話，經(jīng)理人們就不得不小心翼翼地把注意力全部放在短期收益上”，愛德蒙說，“但是，大股東就能夠先問為什么，看看低收益的原因到底是不是出在長期投資的問題上。”
成功實(shí)踐了這篇論文觀點(diǎn)的公司就是著名的Google公司，在最近的一次《財(cái)富》雜志調(diào)查表中它高居第一，Goolge除了十分重視員工的福利之外，還十分注意公司對(duì)社會(huì)所應(yīng)盡的責(zé)任。Google上市的時(shí)候曾給股東們寫過一封信，其中提到了“華爾街的游戲法則”，即每個(gè)季度發(fā)布收益預(yù)測(cè)報(bào)告，以及實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)短期目標(biāo)，但Google明確表示，它不會(huì)按照這一法則行事，相反，它將把注意力放在公司的長期發(fā)展上。而它到目前為止的表現(xiàn)已經(jīng)很好地證明了這一戰(zhàn)略的可行性和有效性。
總的來說，愛德蒙的研究代表了學(xué)術(shù)界關(guān)于現(xiàn)代公司管理理論變化的一個(gè)趨勢(shì)，“在摩根斯坦利的時(shí)候，我們是用有形資產(chǎn)、現(xiàn)金流和收益來給一個(gè)公司定價(jià)的，這也是華爾街和多數(shù)學(xué)者普遍認(rèn)可的方式”，他說，“但現(xiàn)在，公司價(jià)值中很大的一部分因素已經(jīng)無法體現(xiàn)在會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)里了。”
文經(jīng)沃頓知識(shí)在線（www.knowledgeatwharton.com.cn）許可刊出，發(fā)布日期2008.02.13。