怎樣識(shí)別優(yōu)秀人才？
企業(yè)老板對(duì)人才都有一種“求賢若渴”的心情，不論在企業(yè)的哪個(gè)發(fā)展階段從不排斥人才，因?yàn)樗麄冎酪粋�(gè)優(yōu)秀人才以及一群優(yōu)秀人才能夠給企業(yè)帶來的價(jià)值是無法估量的。但是也有很多企業(yè)老板犯了以偏概全的錯(cuò)誤，我們接觸過很多企業(yè)和企業(yè)中的大部分崗位，發(fā)現(xiàn)有一些比較奇怪的用人法則，比如老板因?yàn)橘p識(shí)某個(gè)人的文藝才華就將其安置在企業(yè)中，做的工作也是以前從來沒有接觸的事；也有因?yàn)槔习逶?jīng)有過兵戎生涯，對(duì)退伍軍人就格外信任并在企業(yè)中大加重用；還有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在外部社交中結(jié)識(shí)一些管理學(xué)者，欽佩對(duì)方廣博的知識(shí)面和對(duì)管理的獨(dú)到見解，就邀請(qǐng)到企業(yè)中作為自己的智囊，擔(dān)任重要職務(wù)；在一些生產(chǎn)型企業(yè)里現(xiàn)在還不乏從生產(chǎn)第一線走到企業(yè)重要崗位上的人。并不是說這些方式是不可取的，任何一名企業(yè)老板，能夠?qū)⑵髽I(yè)做起來都有他人無法比抵的能力或優(yōu)勢(shì)，往往也是因?yàn)檫@種摸爬滾打出來的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、土辦法幫助企業(yè)在初建期、成長(zhǎng)期形成顯著的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。而管理是一門科學(xué)，僅憑個(gè)人喜好或個(gè)人經(jīng)驗(yàn)是不夠的，人才到處都是，但是否本企業(yè)需要，這就要管理者對(duì)企業(yè)自身的人才缺口有全面的了解和掌握、對(duì)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈有深入的認(rèn)識(shí)、對(duì)企業(yè)管理模式和經(jīng)營(yíng)模式有清晰的定位、對(duì)組織人員現(xiàn)狀有客觀的評(píng)價(jià)、也要對(duì)未來進(jìn)入企業(yè)的優(yōu)秀人才開拓發(fā)展與規(guī)劃空間，在綜合對(duì)這些問題進(jìn)行考量后就會(huì)形成清晰明確的人才標(biāo)準(zhǔn)，不同的企業(yè)有各自不同對(duì)優(yōu)秀人才的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，但是，識(shí)別優(yōu)秀人才，標(biāo)準(zhǔn)是最重要的，它必須具備科學(xué)、客觀、有價(jià)值的。
怎樣將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中來？
具備了企業(yè)識(shí)別優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)，通過什么方式來吸引人才也是很多企業(yè)遇到的難題。人力資源招聘是企業(yè)管理者比較苦惱的一件事，招聘會(huì)、廣告、獵頭等招聘渠道在一些人力競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的行業(yè)中顯得疲軟，領(lǐng)導(dǎo)降責(zé)于招聘部門工作無效，招聘人員也投入大量的精力在開拓渠道和不停的面試工作中，而久久空缺的職位還是得不到填補(bǔ)。從人才的角度來分析這個(gè)問題，如果個(gè)人具備這個(gè)行業(yè)、市場(chǎng)所需要的關(guān)鍵技術(shù)和能力，面對(duì)眾多選擇時(shí)憑借什么因素決定最終的歸宿呢？良禽擇木而棲。工資和福利待遇當(dāng)然是最重要的，同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展前景、硬件環(huán)境、內(nèi)部氛圍、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等都是人員在選擇雇主時(shí)考慮的因素，如果企業(yè)在招聘過程中沒有顯現(xiàn)出與同業(yè)公司的差異化優(yōu)勢(shì)，那么人才憑什么優(yōu)先選擇呢！所以，從企業(yè)自身而言首先需要有一種“重才、愛才”的觀念，建立一套激勵(lì)優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的薪酬制度和晉升制度，營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)人人上進(jìn)的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)人員也必須有開放的心態(tài)和正確的擇才觀念，同時(shí)針對(duì)企業(yè)所需要的不同人才給予相應(yīng)的機(jī)制和溝通渠道，打造優(yōu)良的硬件環(huán)境，從物質(zhì)到精神各層面打造吸引人才的條件。
怎樣激發(fā)和使用優(yōu)秀人才的能力來創(chuàng)造高價(jià)值？
企業(yè)對(duì)人才的使用常常因?yàn)?ldquo;能者多勞”的錯(cuò)誤觀念而造成人才的流失。人才首先是為企業(yè)所用的，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理某方面工作中有特殊才能、經(jīng)驗(yàn)或成就的員工。企業(yè)雖然對(duì)引入人才付出了高額的成本，但是相對(duì)于人才為企業(yè)發(fā)展所創(chuàng)造的價(jià)值相比絕大多數(shù)還是非常劃算的。不能因?yàn)榭紤]到引進(jìn)這個(gè)人花了企業(yè)很多錢，就盡數(shù)將工作任務(wù)壓過去以獲得更大的回報(bào)，用“拿得多就得多干”的理念使用人才。前面談到過企業(yè)對(duì)人才的選用首先是基于企業(yè)發(fā)展需要的，對(duì)人才的使用也要遵從“好鋼用在刀刃上”，只有將對(duì)的人放在對(duì)的崗位上，給予正確的機(jī)制引導(dǎo)，才能使人才真正找到能夠發(fā)揮其才干的土壤，才能使企業(yè)與人才獲得雙贏。
作者：兼職企鵝
