有一個企業(yè)的老板問我，如何才能招聘到合適的銷售人員？老板說，他的公司不大，銷售規(guī)模大概在3000萬不到，自己每個月的銷售業(yè)績占了85%左右，其他銷售人員占了15%。但是自從創(chuàng)業(yè)以來，他沒有一次能夠招聘很好的銷售人員，而且每一次招聘都感覺到不能招聘到合適的銷售人員，主管級別的人更是不見蹤影。聽者這位老板的抱怨，很明顯這是民企在發(fā)展過程中很正常的現(xiàn)象，也是經(jīng)常遇到的情況。但是面對這種情況，民企應(yīng)該如何去解決呢？

巧合的是，筆者今年4月底給合作的顧問單位做了一場成功的招聘，情況應(yīng)與上述老板的說情況幾乎差不多。我相信這位老板看完本文，一定會能夠幫助他解決這個問題。

這里先簡單介紹一個之前我受聘的這個公司情況：

深圳某貿(mào)易型的工業(yè)品代理公司，創(chuàng)立于2003年，劉老板做了近8年，自己創(chuàng)立之初到現(xiàn)在每年銷售規(guī)模不大且不到2000萬元規(guī)模，劉老板一直以來銷售業(yè)績占了90%，全部5名銷售人員僅有10%銷售業(yè)績。這5名銷售人員跟著劉老板干了二年的有2個，其他2個也快一年了，一個是不到一年。但這幾名銷售每一個銷售人員都是抱怨公司價格高、公司的產(chǎn)品質(zhì)量不好、交貨期長等等之類，從某一種意義來說，都不是一個合格的銷售員。銷售人員都愿意跟著劉老板干，說劉老板是一個較為有個人魅力的劉老板，因此，劉老板也不輕易裁員。所以，銷售人員一直都沒有很多業(yè)績，更為重要的是，劉老板一直抱怨說，就是找招聘不到合適的銷售人員，每一次招聘先是報了名，即使面試了，也沒有人愿意來。劉老板煩透了，自己做了好幾期招聘廣告，也去了現(xiàn)場，為什么給的待遇也不錯，還是沒有人來應(yīng)聘？為什么每一次招聘都招聘不到合適的銷售人員？為什么每一次招聘的人才都不愿意來？……

那幾天，劉老板一見到我的時候，就給我拋出一大堆問題，要我一定想辦法幫他搞定銷售人員的招聘。因為從元月份開始在中國人才熱線/前程無憂上買了大約一年的服務(wù)，廣告投放已經(jīng)有2個多月了，還是效果不好，但是大家應(yīng)該很清楚的是，在今年4月中旬做招聘，是很難的，起碼已經(jīng)過了3月份找工作的人熱潮。尤其在深圳這個地方，應(yīng)聘者很挑剔而且深圳工資水平并不是很高，因此，協(xié)助劉老板做這次招聘是否能夠成功，我心里一點底都沒有。但根據(jù)之前的一些經(jīng)驗，馬上做了一個招聘會計劃給了劉老板。劉老板看完計劃將信將疑。

在頭一天幫助他做完月度考核方案和年度財務(wù)預(yù)算后，我和劉老板大概11點來到寶安的某一個招聘現(xiàn)場，看到招聘現(xiàn)場的人還真不少，但是我們接到的簡歷或者對顧問單位感興趣的人也不是很多。到12點鐘的時候，收到的簡歷只有7份。見此情況，我對劉老板說，見人就拉，不管是啥人，只要有一點興趣就行，不管是騾子是馬，都要。是呀，在無論是招聘現(xiàn)場還是在公司讓人面試，人氣很重要。到了下午大約3點，總計大約收了不到20份簡歷，經(jīng)過初次刪選，我們大約選了15份認為還算滿意的簡歷。為了快速搶時間（時間就是速度，就是人），我們當(dāng)天下午回了公司，讓行政人員馬上通知經(jīng)過刪選的人員第二天上午9：00到公司面試。結(jié)果，等行政人員打完電話，然后告訴我們說，只有12個人答應(yīng)過來面試。劉老板聽完行政的匯報，心里還覺得很不錯，因為加上之前在網(wǎng)絡(luò)上的招聘廣告發(fā)布，預(yù)計會有20人左右來面試。20人同時面試，對劉老板來說，算是前所未有的場景，劉老板最多都是每一次面試一個人，一天最多也就來了三個人面試。

同時，我對劉老板說，你準(zhǔn)備一下行業(yè)前景和公司介紹的ppt，準(zhǔn)備明天講課。劉老板一聽說我要讓他講課，陶老師你這個是讓我今晚睡不好覺吧。我說沒有辦法，不是我講，以后也是你講，再說，對公司的理解與歷史也是你劉老板最懂呀。說完，我給劉老板發(fā)了一張第二天上午的招聘流程和一個案例。

實際上，這個案例是我在招聘現(xiàn)場時，根據(jù)顧問單位的實際情況臨時撰寫的。當(dāng)時由于快到了中午，應(yīng)聘人員進來的人更加少，我就利用了這時間空隙的30分鐘，趁機撰寫了場景案例，案例要求是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，并選出領(lǐng)導(dǎo)小組的組長，然后進行總結(jié)發(fā)言、點評。劉老板看完我的計劃，對行政人員說，準(zhǔn)備好東西，按照陶老師的辦。下午下班前，，一切安排妥當(dāng)。臨走時，再一次叮囑了行政人員給每一位應(yīng)聘者發(fā)一個坐車路線短信并留下咨詢電話。

第二天8:30，我、劉老板及相關(guān)接待人員早早就到了辦公室。為了確認到底有多少人可以來面試，我又一次讓行政人員給每一位應(yīng)聘者打電話確認人數(shù)。經(jīng)過大約10分鐘的電話溝通，行政人員告訴我，預(yù)計有15人來面試。對于15人面試，我心里真沒有底，也不知道到底能有多少人能夠錄用。

大約九點正，會議室內(nèi)坐滿了大約15位面試者，有的戴著領(lǐng)帶且衣冠楚楚，有的休閑牛仔且不修邊幅，有的精神不振且眼神斜視……面試正式開始，我先宣讀了整個面試的時間與內(nèi)容，并要求每一個面試者應(yīng)該在面試過程中注意的事項。

等我宣讀完畢，面試正式開始，十多名面試者還是面不改色。首先，是讓劉老板開始宣講整個行業(yè)現(xiàn)狀及未來趨勢。由于劉老板在這個行業(yè)做了近13年，對于行業(yè)國家政策、行業(yè)發(fā)展趨勢、行業(yè)數(shù)據(jù)、企業(yè)分布等等都如數(shù)家珍，盡管整個ppt做得很爛，但講起來還是很流暢。講完行業(yè)情況，我臨時讓劉老板最競爭對手做了簡單的介紹，同時，讓劉老板對整個企業(yè)的創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)文化及企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)劃做了一個詳細介紹。這個時候，就有2名面試者開始提問，但是由于計劃中已有提問環(huán)節(jié)的安排，所有提問都放在了最后。

劉老板宣講完企業(yè)部分內(nèi)容后，我馬上宣布下一個環(huán)節(jié)，即要求每一名應(yīng)聘者做3分鐘的自我介紹。應(yīng)該說，在所有的面試中，面試官要求面試者做三分鐘的自我介紹，對于面試者來說，如果前期沒有很好的準(zhǔn)備，不是對自己很了解的人，這個自我介紹會一下子把你當(dāng)天的面試毀了。在自我介紹環(huán)節(jié)，為了減少企業(yè)對面試者的影響因素，我要求每一位面試者從3個方面（1、表達能力；2、儀表；3、自信心；綜合打分：）對其他面試者進行每一個小項進行打分然后再給一個綜合分，同時，對每一位演講者要求下一位演講者計時，而企業(yè)所有的人員均不得參與其中的打分評分環(huán)節(jié)。當(dāng)這個環(huán)節(jié)完成的時候，劉老板走到我的面前，豎起了一個大拇指，說不錯。我說，好戲還在后頭呢。

自我介紹完畢，我讓行政人員每一個人發(fā)了一張白紙和筆，并同時發(fā)下了已經(jīng)準(zhǔn)備好的案例。

案例討論要求：時間25-30分鐘；無領(lǐng)導(dǎo)小組式討論；每組3-5人；自愿組合；討論完畢，小組派一個代表宣講3分鐘本小組的解決方案；每一個小組點評給其他小組的成果進行打分。當(dāng)我宣布案例討論開始，面試者們個個都開始根據(jù)自己在第一輪自我介紹中的第一印象開始選擇組合，并開始緊張的討論。

我則與劉老板走出了會議室，開始斟茶談天。30分鐘后，我們回到會議室，我讓行政人員做好號碼紙條，讓小組抽簽，按照抽簽的大小排出分享的先后順序。整個案例的小組分享大約進行了30分鐘，分享結(jié)束，面試會休會10分鐘。休會期間，面試者開始交頭接耳。劉老板更是按耐不住心中的喜悅，不時走到我的面前說，誰可以用，誰不可以用。

10分鐘后，進入現(xiàn)場模擬銷售演示的環(huán)節(jié)，模擬的要求：在會場內(nèi)，隨意選擇一個自己認為熟悉的商品，向在場的任何一個人進行現(xiàn)場銷售；時間：準(zhǔn)備3分鐘，演示三分鐘，最后30秒提示一次。這個環(huán)節(jié)更是很考人，記得當(dāng)時有一個來過顧問單位2次的面試者，大家的演示都完成了，他還是坐在凳子上木然不動，遲遲不敢上臺，讓人感覺很是無奈，看得出來又怕丟面子，又想獲得這份工作。最后，在大家的鼓舞下，他還是找到了一個自己熟悉的物品，選擇了他自己較為熟悉的面試進行配合，勇敢地站上臺進行現(xiàn)場模擬銷售演示。應(yīng)該說，這名面試者對自己是一大突破，不管我們是否錄用他，我想他一定會對本次面試有一個深刻的印象。

在本環(huán)節(jié)中，為了更好第讓面試者發(fā)揮效果，我們在第二次進行銷售模擬演示的產(chǎn)品要求適當(dāng)做了調(diào)整，即隨意挑選自己熟悉的產(chǎn)品，這樣也讓面試者有一個很好的發(fā)揮。降低的目的，一方面可以讓面試者消除部分的緊張外，另一方面還可以節(jié)省整個面試的時間。

在完成整個面試的重要2個環(huán)節(jié)后，我讓劉老板對整個面試的案例討論與現(xiàn)場銷售模擬演示進行點評，并有針對性對3個重點面試者提出改善意見和建議。最后，讓面試者就自己關(guān)心的問題向劉老板提一個問題，提問要求5個名額，現(xiàn)場無法解答的，另外進行溝通。

當(dāng)天面試結(jié)束，經(jīng)過現(xiàn)場的觀察和收集上來的評分表統(tǒng)計。實際上，在后來的面試中劉老板都并沒有做統(tǒng)計評分，這步驟劉老板都省了。在第一次面試結(jié)束后，我與劉老板經(jīng)過討論，決定錄用其中5名面試者，這5名被錄用人員，經(jīng)過這幾個月的試用，都表現(xiàn)很不錯。無論是銷售能力還是客戶管理，以及其中招聘過來的主管人員，都讓劉老板放心了許多，也更讓劉老板對今年銷售目標(biāo)的實現(xiàn)吃下了一個定心丸。

由于整個面試環(huán)節(jié)的設(shè)計是環(huán)環(huán)相扣，高潮迭起，緊張不斷，使得面試者無論是對企業(yè)還是自己有了一番別有一格的認識，很自然也大大提高了整個招聘的效果。

整個招聘的簡單操作流程與計劃如下：

1、介紹行業(yè)發(fā)展前景；

2、介紹公司發(fā)展歷史、企業(yè)文化、公司愿景及組織結(jié)構(gòu)；

3、招聘職位介紹；

4、應(yīng)聘者做三分鐘內(nèi)的自我介紹及相互打分；

5、無領(lǐng)導(dǎo)小組案例討論：案例以本企業(yè)實際出現(xiàn)的問題為主；

7、案例小組發(fā)言；

8、小組之間打分點評；

9、現(xiàn)場銷售演示；

10、老板或者企業(yè)相關(guān)高層點評；

11、現(xiàn)場問與答。

等這個操作完成，你就差不多知道誰適合還是不適合？誰適合做啥職位？不信