做了獵頭才會(huì)發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)上有很多的職位很難招到人，有些職位在市場(chǎng)上招了超過(guò)一年也沒(méi)有合適的人才。幾乎每家獵頭公司都會(huì)有關(guān)不了的單。在很多人為漲個(gè)一，兩千月薪糾結(jié)跳槽的時(shí)候，有很多百萬(wàn)年薪的工作招不到人。
根據(jù)我的觀察和跟蹤，職場(chǎng)的問(wèn)題很多不是通過(guò)跳槽能解決的，很多跳槽是情緒左右，和信息的誤判，而非理性的選擇。如果能控制好情緒，看清邏輯，主動(dòng)求職者七成的跳槽是可以避免的，很多人在跳過(guò)多次后會(huì)成為獵頭回避的對(duì)象。但同時(shí)，又有很多人應(yīng)該果斷跳槽卻選擇了保守不動(dòng)，直到自己的工作危機(jī)迫在眉睫的時(shí)候，才被動(dòng)的主動(dòng)找工作，這時(shí)候又很難有理想的工作可以提供。職場(chǎng)中有大量不適崗，除了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整轉(zhuǎn)型中的正常情況外，大量是人才素質(zhì)和市場(chǎng)要求的錯(cuò)位，能夠?qū)＞珮I(yè)務(wù)，耐得住寂寞，扛得住壓力，一直堅(jiān)持到“成熟期”的人才是少數(shù)，無(wú)論市場(chǎng)怎么熱鬧或蕭條，各行各業(yè)的人才分布都是金字塔，越往上越稀缺。大部分智力相當(dāng)、教育背景相似的人因?yàn)楦鞣N因素在金字塔的攀爬中停在了某個(gè)層級(jí)上，再也不能向上升。
要知道“工作來(lái)找你”比“你找工作”要強(qiáng)很多，能讓“工作來(lái)找你”的人才一般都會(huì)在人才分布金字塔的中高層，這樣的人才除了對(duì)口過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)能力、一般還有較好的學(xué)歷背景、較高的職商如溝通能力、自我管理能力，而這些個(gè)人能力都是需要有時(shí)間的積累和工作的磨煉后才能充分展示，也是可遷移的底層能力。獵頭通常會(huì)從同行的知名大公司或垂直領(lǐng)域內(nèi)特別頂尖的公司中搜尋對(duì)標(biāo)的人才，因?yàn)檫@樣的公司本身的標(biāo)準(zhǔn)較高，加上規(guī)范系統(tǒng)的培訓(xùn)和歷練，會(huì)比較容易找到能力過(guò)硬的人才，往往同一類(lèi)人才也不少，而且這其中的人才也會(huì)有平臺(tái)不可遷移的特點(diǎn)，這時(shí)候就會(huì)通過(guò)人才的穩(wěn)定性和提升性來(lái)篩選。
穩(wěn)定性一般是指在某一家行業(yè)排名靠前的公司有過(guò)至少4年以上的工作經(jīng)驗(yàn)；最近2-3年的工作經(jīng)驗(yàn)比較穩(wěn)定，這樣會(huì)完整的經(jīng)歷過(guò)項(xiàng)目或工作的全貌。
提升性是指不論是級(jí)別的提升還是從不知名公司進(jìn)入了知名大公司，他們?cè)谧罱?,5年內(nèi)肯定有較為明顯的2次或者以上的職位升遷。做同一類(lèi)工作的同級(jí)別的人會(huì)很多，如果能在中間得到提升，說(shuō)明能力比較強(qiáng)。
很多精英人才并不是職場(chǎng)專(zhuān)家，他們?cè)诿鎸?duì)機(jī)會(huì)選擇時(shí)會(huì)舉棋不定。職場(chǎng)黃金期有限，不適當(dāng)?shù)奶蹧Q定其實(shí)是偏離了上升的通道，甚至阻礙了自我的發(fā)展。
什么情況下考慮跳槽解決問(wèn)題：
1、通常在一個(gè)職位上已經(jīng)4年以上，能力薪水工作內(nèi)容沒(méi)有進(jìn)步或進(jìn)步極小。雖然不是絕對(duì)，4年只是一個(gè)不成文的基準(zhǔn)，簡(jiǎn)單的類(lèi)比一下，如同大學(xué)是四年一樣，如果不足這個(gè)數(shù)，也不是不可以，正常的情況會(huì)沒(méi)有完整經(jīng)歷過(guò)很多事，有些新興行業(yè)可能節(jié)奏更快些，但無(wú)論怎么樣，需要一定的時(shí)間才能體會(huì)到工作的全貌。超過(guò)一定的時(shí)間，如果沒(méi)超過(guò)這份工作的積累，就是沒(méi)有進(jìn)步。因?yàn)橄乱惠喌男氯艘呀?jīng)能取代你了，市場(chǎng)上永遠(yuǎn)有鮮肉提供，新人如果短期內(nèi)就能超越你，你還有必要、有可能在原地嗎？如果公司還沒(méi)淘汰你，那公司會(huì)被市場(chǎng)淘汰。
不要問(wèn)進(jìn)步如何衡量，每個(gè)職位都有一些關(guān)鍵指標(biāo)，如果一直不能在同級(jí)別的人員中處于前20%，其實(shí)就不是公司核心員工。
2、疲累型的舒適：工作內(nèi)容似乎有些變化，但本人已經(jīng)失去了熱情，以抵觸的情緒對(duì)待變化，這種表現(xiàn)在對(duì)外的好奇心和自驅(qū)力上，覺(jué)得自己什么都知道，沒(méi)有動(dòng)力和外部交流，沒(méi)有對(duì)工作精益求精的動(dòng)力，感覺(jué)工作還都可以接受，一直沒(méi)有什么沖擊，也不知道自己的不足。那要提醒自己是不是在舒適區(qū)了。如果不能在本單位尋找突破，可能就需要更大的變化了。
3、公司不發(fā)展：公司規(guī)模品牌在同行業(yè)中沒(méi)有發(fā)展，品質(zhì)沒(méi)有提高，戰(zhàn)略上沒(méi)有進(jìn)取。在現(xiàn)在的市場(chǎng)上，不進(jìn)則退，對(duì)公司和個(gè)人是一樣的。
很多員工討厭變化，對(duì)公司變化抵觸得很，很多負(fù)面情緒由此而來(lái)，公司如果提高要求就覺(jué)得是變相降薪或裁員，這其實(shí)是自己的問(wèn)題，恰恰相反，如果公司一成不變，你要擔(dān)心公司是不是還能給你長(zhǎng)久提供飯碗了。
很多人才找工作想找大外企，喜歡外企相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境，人員素質(zhì)高，規(guī)范職業(yè)，但在穩(wěn)定的環(huán)境里也容易思想固化，技能單一�，F(xiàn)在已經(jīng)沒(méi)什么一成不變的單位了，即使是公務(wù)員，也會(huì)感到國(guó)家政策的不斷變化，如果40歲以下，還指望有鐵飯碗可以捧一輩子的，和希望自己的命短一些沒(méi)什么差別。
4、外部環(huán)境變化：現(xiàn)在是個(gè)大變化的時(shí)代，很多行業(yè)會(huì)隨之消失萎縮，有些行業(yè)衰退不可避免，雖然說(shuō)只有夕陽(yáng)的公司，沒(méi)有夕陽(yáng)的產(chǎn)業(yè)，但大部分個(gè)體在經(jīng)濟(jì)大潮中起的作用是很小的，改變世界的是極少數(shù)人。絕大部分人，尤其是年輕人，有激情和能力如果不能順勢(shì)而為是很可惜的。不是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)沒(méi)機(jī)會(huì)，而是行業(yè)的差異確實(shí)巨大，不是只對(duì)核心技術(shù)人員有影響，即使只是從事輔助性工作，如一個(gè)普通文員，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)或傳統(tǒng)制造業(yè)，收入和視野差異都非常大。
新興產(chǎn)業(yè)的機(jī)會(huì)多，變化快。看看你所有在行業(yè)是進(jìn)入者多還是離場(chǎng)者多，新進(jìn)入的多競(jìng)爭(zhēng)會(huì)加加劇，會(huì)有些混亂，但機(jī)會(huì)也相應(yīng)增加。如果是行業(yè)玩家在變少不是因?yàn)槌霈F(xiàn)巨頭而是行業(yè)萎縮，尤其是行業(yè)的一些龍頭巨頭紛紛遇到困難，如果是40歲以下都可以早做準(zhǔn)備了，入錯(cuò)行，盡早換。如果是40歲以后遇到行業(yè)性的問(wèn)題，就要看自己原先積累的一些底層通用能力或者說(shuō)可遷移能力的競(jìng)爭(zhēng)力了。
這兩年經(jīng)常有外企的朋友咨詢(xún)我遇到裁員時(shí)應(yīng)該怎么應(yīng)對(duì)，我的回答總是越早離開(kāi)越好，如果條件優(yōu)厚清楚，更是爭(zhēng)取第一批就被裁。幾年前南京Motorola裁員時(shí)還有一些人鬧得動(dòng)靜很大，政府投訴、求助媒體鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。實(shí)際上，當(dāng)形勢(shì)不可逆轉(zhuǎn)時(shí)，越拖到最后的越是麻煩，即使表面上可能會(huì)多爭(zhēng)取了三瓜兩棗的，時(shí)間被浪費(fèi)了，在市場(chǎng)上同質(zhì)的求職者有了很多的時(shí)候，平白降低了自己的價(jià)值，得不償失。
5、其它因素，公司不誠(chéng)信，制度不透明，人際復(fù)雜，同事普遍不思進(jìn)取，企業(yè)文化有問(wèn)題。公司文化有時(shí)候是比較虛的東西，但卻無(wú)形中影響所有的人，看公司文化不是看老板或HR怎么說(shuō)的，最簡(jiǎn)單的就是看大多數(shù)人做事的方法和精神面貌。看看在本單位混得最好的那個(gè)人，是不是你喜歡的樣子就知道了。
總之，盡量在35歲以下加強(qiáng)積累，提升能力和競(jìng)爭(zhēng)力。慢慢好工作會(huì)來(lái)主動(dòng)找你，市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你做出評(píng)價(jià)，給你回報(bào)。40歲以上還不能做到工作來(lái)找你，那你職場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力就有限了，更要及時(shí)警醒找出路。
是否要重新調(diào)整職涯，不要被情緒左右，更不要因?yàn)槟阒苓叺幕锇槎荚诳葱聶C(jī)會(huì)，讓本來(lái)沒(méi)什么想法的你也蠢蠢欲動(dòng)了。當(dāng)你看清了背后的邏輯，對(duì)自己的行為有了客觀的認(rèn)知，也就知道自己是否該離開(kāi)了！
為了下一步“工作來(lái)找我”積累實(shí)力，就不能回避眼前的困難，基本在現(xiàn)公司因?yàn)槟芰Σ蛔阌龅降膯?wèn)題得不到解決，后面還會(huì)遇到。有些情況下先不跳為好了：
1、跳槽解決加薪問(wèn)題：跳槽帶來(lái)漲薪幅度似乎遠(yuǎn)比晉升要快很多，因?yàn)檫@包含了你現(xiàn)有能力的溢價(jià)（熟手，培訓(xùn)和磨合成本較低，可遷移的人脈、資源等）和其它維度的損失補(bǔ)償在內(nèi)。這時(shí)不僅要看顯性的也有隱性的，顯性的要看折成單位（小時(shí)）工資，工作時(shí)長(zhǎng)、社保福利、隱性的要看公司培訓(xùn)、工作內(nèi)容對(duì)自己未來(lái)增值是否有益。
現(xiàn)在不少企業(yè)新招聘進(jìn)來(lái)的員工薪水會(huì)高于同等資歷的老員工，會(huì)讓老員工有不平衡感，這時(shí)候你需要看是否公司有相應(yīng)的措施來(lái)平衡這種差異，比如：老員工更優(yōu)先的晉升機(jī)會(huì)？企業(yè)文化偏向人員培養(yǎng)提拔還是喜歡用外部空降……有時(shí)候需要你主動(dòng)把這個(gè)問(wèn)題和上司或HR相關(guān)人員去談，因?yàn)橛袝r(shí)候你個(gè)人的訴求會(huì)無(wú)意中被忽視，老員工如果只會(huì)默默離開(kāi)，其實(shí)是非�？上У摹Ｒ�?yàn)榈叫碌牡胤�，可能�?huì)加薪，但平臺(tái)之間的差異也會(huì)帶來(lái)原有的人脈、資源的損失，一定時(shí)間后會(huì)慢慢抹平跳槽帶來(lái)的能力溢價(jià)，如果不能在能力上得到很好的提高，僅靠跳槽來(lái)帶來(lái)加薪是不能多次重復(fù)。
這樣也可能犧牲了提升性和穩(wěn)定性的機(jī)會(huì)，為未來(lái)的“工作找你”的機(jī)會(huì)埋下了雷。
2、人際關(guān)系：人際困擾是跳槽的重要因素，越是年輕越容易遇到工作時(shí)同事/上司/老板不易相處的現(xiàn)象，HR領(lǐng)域一直有“進(jìn)門(mén)看公司，出門(mén)看老板”的說(shuō)法，很多人會(huì)簡(jiǎn)單歸于被刁難、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不認(rèn)可，實(shí)際上大部分情況是過(guò)高的估計(jì)了自己，是自己的問(wèn)題居多。
遇到這樣的困擾要判斷是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問(wèn)題還是人品問(wèn)題；自己是溝通問(wèn)題還是經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題；是可以改變的還是不能改變的。還有一個(gè)判斷是自己在日常生活中人際關(guān)系處理得怎么樣？
我們?cè)诿嬖嚂r(shí)經(jīng)常在問(wèn)到候選人為什么和上司不對(duì)付時(shí)，經(jīng)常會(huì)有人覺(jué)得Ta對(duì)自己有成見(jiàn)，比如你威脅到了他的地位，他不喜歡你的做事風(fēng)格或人品等，似乎是公司瞎了眼，才讓Ta這么蠢的人做自己的小老板，讓自己懷才不遇，其實(shí)再仔細(xì)問(wèn)到實(shí)際的工作就會(huì)發(fā)現(xiàn)，很多只是風(fēng)格不符造成情緒問(wèn)題。我們發(fā)現(xiàn)在工作上遇到人際困擾時(shí)，很多人把同事朋友等局外人對(duì)自己情感上的支持誤認(rèn)為是他們的態(tài)度，代替自己的判斷。最后造成跳槽的原因是情緒原因，就是不爽，不順。這些一般情況下都是要自我改變。
3、個(gè)人能力：覺(jué)得工作太累，達(dá)不到要求，要看是公司的原因還是自己的原因，工作效率，是自己的原因；工作強(qiáng)度和持續(xù)性，則是公司的因素。工作強(qiáng)度要看是否影響到了你的成長(zhǎng)，完全沒(méi)有時(shí)間充電或者放時(shí)間在自我提高上。
工作效率問(wèn)題，如果別人能在同時(shí)間內(nèi)產(chǎn)出更高那說(shuō)明是自己的問(wèn)題，只能自己去提高工作技能和補(bǔ)充專(zhuān)業(yè)知識(shí)，亦或考慮這份工作是否自己能勝任。有時(shí)候大家會(huì)把公司的一些要求想當(dāng)然的認(rèn)為是為難自己，而不考慮職場(chǎng)上的規(guī)律往往是初期就是應(yīng)該付出大于回報(bào)，慢慢才會(huì)回報(bào)等于付出，當(dāng)你在職場(chǎng)上越深入就會(huì)發(fā)現(xiàn)你的回報(bào)會(huì)大于你同期的付出。所以你前期的付出是為將來(lái)打基礎(chǔ)，這時(shí)候辛苦、累是一種正常的學(xué)習(xí)階段不可跳躍過(guò)去的。
也要注意你所在的部門(mén)或工作是創(chuàng)收部門(mén)，支援部門(mén)，還是純后勤部門(mén)，這個(gè)關(guān)乎企業(yè)愿意投入多少資源或資金。根據(jù)不同的戰(zhàn)略安排，不同企業(yè)對(duì)不同部門(mén)資源分配不一樣。
還要考慮工作的性質(zhì)，比如獵頭就一定會(huì)碰到非工作時(shí)間才能聯(lián)系到的人才，碼農(nóng)996的就很多。
因?yàn)槔鄱胩劭梢远鄰膶?lái)視角問(wèn)自己，是不是自己現(xiàn)階段能力不足還是其它原因，現(xiàn)在的付出對(duì)自己的將來(lái)會(huì)增值還是貶值。
4、公司混亂。這是個(gè)大變局的時(shí)代，經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到跳槽的原因是因?yàn)楣救藛T變動(dòng)大，亂得很。如果公司還在發(fā)展，任何公司都會(huì)遇到困難，也會(huì)有混亂的時(shí)候。要判斷這是發(fā)展中的困難和混亂還是主體戰(zhàn)略的不清晰，是短期的還是長(zhǎng)期，短期的混亂有可能是機(jī)會(huì)，其實(shí)是好事。長(zhǎng)期混亂而公司一直在發(fā)展可能就是一種文化。
一般作為員工，往往只關(guān)心與自己相關(guān)的工作，實(shí)際如果想要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就要多關(guān)注公司的戰(zhàn)略層面的決策如并購(gòu)、投資對(duì)未來(lái)的影響，要善于在“混亂”中發(fā)現(xiàn)和抓住機(jī)會(huì)。
5、跟隨其它同事或上司跳槽：一個(gè)職業(yè)都隱含了薪資福利、未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)、工作對(duì)生活質(zhì)量的影響、情感因素等多層因素。
跟著前上司或前同事走，往往感情上繼續(xù)依賴(lài)，如果還是在同業(yè)做著相同的事情，并無(wú)任何提升，那自己可能只是別人的籌碼。我們都知道情感依賴(lài)型銷(xiāo)售通常是非常有效的，如微商、傳銷(xiāo)、保險(xiǎn)（無(wú)任何偏見(jiàn)），我們都更相信身邊熟人的判斷。在職場(chǎng)上也是如此，我們情愿相信同事、原上司的判斷來(lái)選擇職涯，這些不是不可以，只是同樣我們要綜合考慮職業(yè)的其它因素。
